Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores

Art韈ulo 1 羗bito de aplicaci髇

1. Esta ley ser� de aplicaci髇 a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de otra persona, f韘ica o jur韉ica, denominada empleador o empresario.

2. A los efectos de esta ley, ser醤 empresarios todas las personas, f韘icas o jur韉icas, o comunidades de bienes que reciban la prestaci髇 de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, as� como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.

3. Se excluyen del 醡bito regulado por esta ley:

• a) La relaci髇 de servicio de los funcionarios p鷅licos, que se regir� por las correspondientes normas legales y reglamentarias, as� como la del personal al servicio de las Administraciones P鷅licas y dem醩 entes, organismos y entidades del sector p鷅lico, cuando, al amparo de una ley, dicha relaci髇 se regule por normas administrativas o estatutarias.
• b) Las prestaciones personales obligatorias.
• c) La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempe駉 del cargo de consejero o miembro de los 髍ganos de administraci髇 en las empresas que revistan la forma jur韉ica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realizaci髇 de cometidos inherentes a tal cargo.
• d) Los trabajos realizados a t韙ulo de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• e) Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condici髇 de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerar醤 familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el c髇yuge, los descendientes, ascendientes y dem醩 parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopci髇.
• f) La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m醩 empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operaci髇 asumiendo el riesgo y ventura de la misma.
• g) En general, todo trabajo que se efect鷈 en desarrollo de relaci髇 distinta de la que define el apartado 1.

A tales efectos se entender� excluida del 醡bito laboral la actividad de las personas prestadoras del servicio de transporte al amparo de autorizaciones administrativas de las que sean titulares, realizada, mediante el correspondiente precio, con veh韈ulos comerciales de servicio p鷅lico cuya propiedad o poder directo de disposici髇 ostenten, aun cuando dichos servicios se realicen de forma continuada para un mismo cargador o comercializador.

4. La legislaci髇 laboral espa駉la ser� de aplicaci髇 al trabajo que presten los trabajadores espa駉les contratados en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero, sin perjuicio de las normas de orden p鷅lico aplicables en el lugar de trabajo. Dichos trabajadores tendr醤, al menos, los derechos econ髆icos que les corresponder韆n de trabajar en territorio espa駉l.

5. A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organizaci髇 espec韋ica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

En la actividad de trabajo en el mar se considerar� como centro de trabajo el buque, entendi閚dose situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Art韈ulo 2 Relaciones laborales de car醕ter especial

1. Se considerar醤 relaciones laborales de car醕ter especial:

• a) La del personal de alta direcci髇 no incluido en el art韈ulo 1.3.c).
• b) La del servicio del hogar familiar.
• c) La de los penados en las instituciones penitenciarias.
• d) La de los deportistas profesionales.
• e) La de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes esc閚icas, audiovisuales y musicales, as� como las personas que realizan actividades t閏nicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.LE0000722695_20220331 Letra e) del n鷐ero 1 del art韈ulo 2 redactada por el art韈ulo primero del R.D.-ley 5/2022, de 22 de marzo, por el que se adapta el r間imen de la relaci髇 laboral de car醕ter especial de las personas dedicadas a las actividades art韘ticas, as� como a las actividades t閏nicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, y se mejoran las condiciones laborales del sector (獴.O.E.� 23 marzo).Vigencia: 31 marzo 2022
• f) La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o m醩 empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
• g) La de los trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros especiales de empleo.
• h) ...
• LE0000597170_20190331Letra h) del n鷐ero 1 del art韈ulo 2 derogada por la disposici髇 derogatoria 鷑ica.b) del R.D.-ley 8/2017, de 12 de mayo, por el que se modifica el r間imen de los trabajadores para la prestaci髇 del servicio portuario de manipulaci髇 de mercanc韆s dando cumplimiento a la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Uni髇 Europea de 11 de diciembre de 2014, reca韉a en el Asunto C-576/13 (procedimiento de infracci髇 2009/4052) (獴.O.E.� 13 mayo).Vigencia: 14 mayo 2017
• i) La de los menores sometidos a la ejecuci髇 de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
• j) La de residencia para la formaci髇 de especialistas en Ciencias de la Salud.
• k) La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
• l) Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relaci髇 laboral de car醕ter especial por una ley.

2. En todos los supuestos se馻lados en el apartado anterior, la regulaci髇 de dichas relaciones laborales respetar� los derechos b醩icos reconocidos por la Constituci髇.

Art韈ulo 3 Fuentes de la relaci髇 laboral

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relaci髇 laboral se regulan:

• a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
• b) Por los convenios colectivos.
• c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto l韈ito y sin que en ning鷑 caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
• d) Por los usos y costumbres locales y profesionales.

2. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicar醤 con sujeci髇 estricta al principio de jerarqu韆 normativa. Las disposiciones reglamentarias desarrollar醤 los preceptos que establecen las normas de rango superior, pero no podr醤 establecer condiciones de trabajo distintas a las establecidas por las leyes a desarrollar.

3. Los conflictos originados entre los preceptos de dos o m醩 normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deber醤 respetar en todo caso los m韓imos de derecho necesario, se resolver醤 mediante la aplicaci髇 de lo m醩 favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en c髆puto anual, respecto de los conceptos cuantificables.

4. Los usos y costumbres solo se aplicar醤 en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepci髇 o remisi髇 expresa.

5. Los trabajadores no podr醤 disponer v醠idamente, antes o despu閟 de su adquisici髇, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Tampoco podr醤 disponer v醠idamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo.

Art韈ulo 4 Derechos laborales

1. Los trabajadores tienen como derechos b醩icos, con el contenido y alcance que para cada uno de los mismos disponga su espec韋ica normativa, los de:

• a) Trabajo y libre elecci髇 de profesi髇 u oficio.
• b) Libre sindicaci髇.
• c) Negociaci髇 colectiva.
• d) Adopci髇 de medidas de conflicto colectivo.
• e) Huelga.
• f) Reuni髇.
• g) Informaci髇, consulta y participaci髇 en la empresa.

2. En la relaci髇 de trabajo, los trabajadores tienen derecho:

• a) A la ocupaci髇 efectiva.
• b) A la promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo, as� como al desarrollo de planes y acciones formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.
• c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los l韒ites marcados por esta ley, origen racial o 閠nico, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 sexual, identidad sexual, expresi髇 de g閚ero, caracter韘ticas sexuales, afiliaci髇 o no a un sindicato, por raz髇 de lengua dentro del Estado espa駉l, discapacidad, as� como por raz髇 de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliaci髇 o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.LE0000764517_20240628 Letra c) del n鷐ero 2 del art韈ulo 4 redactada por el apartado uno del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023
• d) A su integridad f韘ica y a una adecuada pol韙ica de prevenci髇 de riesgos laborales.
• e) Al respeto de su intimidad y a la consideraci髇 debida a su dignidad, comprendida la protecci髇 frente al acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por raz髇 de sexo.
• f) A la percepci髇 puntual de la remuneraci髇 pactada o legalmente establecida.
• g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
• h) A cuantos otros se deriven espec韋icamente del contrato de trabajo.

Art韈ulo 5 Deberes laborales

Los trabajadores tienen como deberes b醩icos:

• a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia.
• b) Observar las medidas de prevenci髇 de riesgos laborales que se adopten.
• c) Cumplir las 髍denes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
• d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los t閞minos fijados en esta ley.
• e) Contribuir a la mejora de la productividad.
• f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.

Art韈ulo 6 Trabajo de los menores

1. Se proh韇e la admisi髇 al trabajo a los menores de diecis閕s a駉s.

2. Los trabajadores menores de dieciocho a駉s no podr醤 realizar trabajos nocturnos ni aquellas actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su contrataci髇 conforme a lo dispuesto en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y en las normas reglamentarias aplicables.

3. Se proh韇e realizar horas extraordinarias a los menores de dieciocho a駉s.

4. La intervenci髇 de los menores de diecis閕s a駉s en espect醕ulos p鷅licos solo se autorizar� en casos excepcionales por la autoridad laboral, siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formaci髇 profesional y humana. El permiso deber� constar por escrito y para actos determinados.

Art韈ulo 7 Capacidad para contratar

Podr醤 contratar la prestaci髇 de su trabajo:

• a) Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el C骴igo Civil.
• b) Los menores de dieciocho y mayores de diecis閕s a駉s, que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorizaci髇 de la persona o instituci髇 que les tenga a su cargo.

  Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza expresa o t醕itamente para realizar un trabajo, queda esta tambi閚 autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan de su contrato y para su cesaci髇.

• c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislaci髇 espec韋ica sobre la materia.

Art韈ulo 8 Forma del contrato

1. El contrato de trabajo se podr� celebrar por escrito o de palabra. Se presumir� existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del 醡bito de organizaci髇 y direcci髇 de otro y el que lo recibe a cambio de una retribuci髇 a aquel.

2. Deber醤 constar por escrito los contratos de trabajo cuando as� lo exija una disposici髇 legal y, en todo caso, los de pr醕ticas y para la formaci髇 y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo y los contratos para la realizaci髇 de una obra o servicio determinado; tambi閚 constar醤 por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duraci髇 sea superior a cuatro semanas.

Deber醤 constar igualmente por escrito los contratos de trabajo de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en Espa馻 al servicio de empresas espa駉las en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato de trabajo se presumir� celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el car醕ter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podr� exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relaci髇 laboral.

LE0000669217_20200627 N鷐ero 2 del art韈ulo 8 redactado por la disposici髇 final segunda del R.D.-ley 24/2020, de 26 de junio, de medidas sociales de reactivaci髇 del empleo y protecci髇 del trabajo aut髇omo y de competitividad del sector industrial (獴.O.E.� 27 junio).Vigencia: 27 junio 2020

3. El empresario est� obligado a comunicar a la oficina p鷅lica de empleo, en el plazo de los diez d韆s siguientes a su concertaci髇 y en los t閞minos que reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebre o las pr髍rogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.

4. El empresario entregar� a la representaci髇 legal de los trabajadores una copia b醩ica de todos los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepci髇 de los contratos de relaci髇 laboral especial de alta direcci髇 sobre los que se establece el deber de notificaci髇 a la representaci髇 legal de los trabajadores.

Con el fin de comprobar la adecuaci髇 del contenido del contrato a la legalidad vigente, esta copia b醩ica contendr� todos los datos del contrato a excepci髇 del n鷐ero del documento nacional de identidad o del n鷐ero de identidad de extranjero, el domicilio, el estado civil, y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Org醤ica 1/1982, de 5 de mayo, de protecci髇 civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la informaci髇 facilitada estar� sometido a los principios y garant韆s previstos en la normativa aplicable en materia de protecci髇 de datos.

La copia b醩ica se entregar� por el empresario, en plazo no superior a diez d韆s desde la formalizaci髇 del contrato, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmar醤 a efectos de acreditar que se ha producido la entrega.

Posteriormente, dicha copia b醩ica se enviar� a la oficina de empleo. Cuando no exista representaci髇 legal de los trabajadores tambi閚 deber� formalizarse copia b醩ica y remitirse a la oficina de empleo.

Los representantes de la Administraci髇, as� como los de las organizaciones sindicales y de las asociaciones empresariales, que tengan acceso a la copia b醩ica de los contratos en virtud de su pertenencia a los 髍ganos de participaci髇 institucional que reglamentariamente tengan tales facultades, observar醤 sigilo profesional, no pudiendo utilizar dicha documentaci髇 para fines distintos de los que motivaron su conocimiento.

5. Cuando la relaci髇 laboral sea de duraci髇 superior a cuatro semanas, el empresario deber� informar por escrito al trabajador, en los t閞minos y plazos que se establezcan reglamentariamente, sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecuci髇 de la prestaci髇 laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

V閍se el R.D. 1659/1998, de 24 de julio, por el que se desarrolla el art韈ulo 8, apartado 5, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en materia de informaci髇 al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo (獴.O.E.� 12 agosto).LE0000011327_20200703

Art韈ulo 9 Validez del contrato

1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecer� v醠ido en lo restante, y se entender� completado con los preceptos jur韉icos adecuados conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 3.1.

Si el trabajador tuviera asignadas condiciones o retribuciones especiales en virtud de contraprestaciones establecidas en la parte no v醠ida del contrato, el 髍gano de la jurisdicci髇 social que a instancia de parte declare la nulidad har� el debido pronunciamiento sobre la subsistencia o supresi髇 en todo o en parte de dichas condiciones o retribuciones.

2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podr� exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneraci髇 consiguiente a un contrato v醠ido.

3. En caso de nulidad por discriminaci髇 salarial por raz髇 de sexo, el trabajador tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

LE0000639379_20230601N鷐ero 3 del art韈ulo 9 introducido por el apartado uno del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

Art韈ulo 10 Trabajo en com鷑 y contrato de grupo

1. Si el empresario diera un trabajo en com鷑 a un grupo de sus trabajadores, conservar� respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.

2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendr� frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentar� la representaci髇 de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representaci髇.

3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo ser� tambi閚 de este.

Art韈ulo 11 Contrato formativo

1. El contrato formativo tendr� por objeto la formaci髇 en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena en los t閞minos establecidos en el apartado 2, o el desempe駉 de una actividad laboral destinada a adquirir una pr醕tica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios, en los t閞minos establecidos en el apartado 3.

2. El contrato de formaci髇 en alternancia, que tendr� por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el 醡bito de la formaci髇 profesional, los estudios universitarios o del Cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, se realizar� de acuerdo con las siguientes reglas:

• a) Se podr� celebrar con personas que carezcan de la cualificaci髇 profesional reconocida por las titulaciones o certificados requeridos para concertar un contrato formativo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional regulada en el apartado 3.

  Sin perjuicio de lo anterior, se podr醤 realizar contratos vinculados a estudios de formaci髇 profesional o universitaria con personas que posean otra titulaci髇 siempre que no haya tenido otro contrato formativo previo en una formaci髇 del mismo nivel formativo y del mismo sector productivo.

• b) En el supuesto de que el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas p鷅licos o privados de formaci髇 en alternancia de empleo–formaci髇, que formen parte del Cat醠ogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, el contrato solo podr� ser concertado con personas de hasta treinta a駉s.
• c) La actividad desempe馻da por la persona trabajadora en la empresa deber� estar directamente relacionada con las actividades formativas que justifican la contrataci髇 laboral, coordin醤dose e integr醤dose en un programa de formaci髇 com鷑, elaborado en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇 suscritos por las autoridades laborales o educativas de formaci髇 profesional o Universidades con empresas y entidades colaboradoras.
• d) La persona contratada contar� con una persona tutora designada por el centro o entidad de formaci髇 y otra designada por la empresa. Esta 鷏tima, que deber� contar con la formaci髇 o experiencia adecuadas para tales tareas, tendr� como funci髇 dar seguimiento al plan formativo individual en la empresa, seg鷑 lo previsto en el acuerdo de cooperaci髇 concertado con el centro o entidad formativa. Dicho centro o entidad deber�, a su vez, garantizar la coordinaci髇 con la persona tutora en la empresa.
• e) Los centros de formaci髇 profesional, las entidades formativas acreditadas o inscritas y los centros universitarios, en el marco de los acuerdos y convenios de cooperaci髇, elaborar醤, con la participaci髇 de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formaci髇, el calendario y las actividades y los requisitos de tutor韆 para el cumplimiento de sus objetivos.
• f) Son parte sustancial de este contrato tanto la formaci髇 te髍ica dispensada por el centro o entidad de formaci髇 o la propia empresa, cuando as� se establezca, como la correspondiente formaci髇 pr醕tica dispensada por la empresa y el centro. Reglamentariamente se desarrollar醤 el sistema de impartici髇 y las caracter韘ticas de la formaci髇, as� como los aspectos relacionados con la financiaci髇 de la actividad formativa.
• g) La duraci髇 del contrato ser� la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un m韓imo de tres meses y un m醲imo de dos a駉s, y podr� desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal establecida y no se hubiera obtenido el t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma asociado al contrato formativo, podr� prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtenci髇 de dicho t韙ulo, certificado, acreditaci髇 o diploma sin superar nunca la duraci髇 m醲ima de dos a駉s.
• h) Solo podr� celebrarse un contrato de formaci髇 en alternancia por cada ciclo formativo de formaci髇 profesional y titulaci髇 universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades formativas del Cat醠ogo de Especialidades Formativas del Sistema Nacional de Empleo.

  No obstante, podr醤 formalizarse contratos de formaci髇 en alternancia con varias empresas en base al mismo ciclo, certificado de profesionalidad o itinerario de especialidades del Cat醠ogo citado, siempre que dichos contratos respondan a distintas actividades vinculadas al ciclo, al plan o al programa formativo y sin que la duraci髇 m醲ima de todos los contratos pueda exceder el l韒ite previsto en el apartado anterior.

• i) El tiempo de trabajo efectivo, que habr� de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas en el centro de formaci髇, no podr� ser superior al 65 por ciento, durante el primer a駉, o al 85 por ciento, durante el segundo, de la jornada m醲ima prevista en el convenio colectivo de aplicaci髇 en la empresa, o, en su defecto, de la jornada m醲ima legal.
• j) No se podr醤 celebrar contratos formativos en alternancia cuando la actividad o puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempe馻do con anterioridad por la persona trabajadora en la misma empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a seis meses.
• k) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 en alternancia no podr醤 realizar horas complementarias ni horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3. Tampoco podr醤 realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.

  Excepcionalmente, podr醤 realizarse actividades laborales en los citados periodos cuando las actividades formativas para la adquisici髇 de los aprendizajes previstos en el plan formativo no puedan desarrollarse en otros periodos, debido a la naturaleza de la actividad.

• l) No podr� establecerse periodo de prueba en estos contratos.
• m) La retribuci髇 ser� la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicaci髇. En defecto de previsi髇 convencional, la retribuci髇 no podr� ser inferior al sesenta por ciento el primer a駉 ni al setenta y cinco por ciento el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das, en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.

3. El contrato formativo para la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios se regir� por las siguientes reglas:

• a) Podr� concertarse con quienes estuviesen en posesi髇 de un t韙ulo universitario o de un t韙ulo de grado medio o superior, especialista, m醩ter profesional o certificado del sistema de formaci髇 profesional, de acuerdo con lo previsto en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional, as� como con quienes posean un t韙ulo equivalente de ense馻nzas art韘ticas o deportivas del sistema educativo, que habiliten o capaciten para el ejercicio de la actividad laboral.
• b) El contrato de trabajo para la obtenci髇 de pr醕tica profesional deber� concertarse dentro de los tres a駉s, o de los cinco a駉s si se concierta con una persona con discapacidad, siguientes a la terminaci髇 de los correspondientes estudios. No podr� suscribirse con quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a tres meses, sin que se computen a estos efectos los periodos de formaci髇 o pr醕ticas que formen parte del curr韈ulo exigido para la obtenci髇 de la titulaci髇 o certificado que habilita esta contrataci髇.
• c) La duraci髇 de este contrato no podr� ser inferior a seis meses ni exceder de un a駉. Dentro de estos l韒ites los convenios colectivos de 醡bito sectorial estatal o auton髆ico, o en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior podr醤 determinar su duraci髇, atendiendo a las caracter韘ticas del sector y de las pr醕ticas profesionales a realizar.
• d) Ninguna persona podr� ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior en virtud de la misma titulaci髇 o certificado profesional. Tampoco se podr� estar contratado en formaci髇 en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a los m醲imos previstos en el apartado anterior, aunque se trate de distinta titulaci髇 o distinto certificado.

  A los efectos de este art韈ulo, los t韙ulos de grado, m醩ter y doctorado correspondientes a los estudios universitarios no se considerar醤 la misma titulaci髇, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato para la realizaci髇 de pr醕tica profesional la persona trabajadora estuviera ya en posesi髇 del t韙ulo superior de que se trate.

• e) Se podr� establecer un periodo de prueba que en ning鷑 caso podr� exceder de un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
• f) El puesto de trabajo deber� permitir la obtenci髇 de la pr醕tica profesional adecuada al nivel de estudios o de formaci髇 objeto del contrato. La empresa elaborar� el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la pr醕tica profesional, y asignar� tutor o tutora que cuente con la formaci髇 o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.
• g) A la finalizaci髇 del contrato la persona trabajadora tendr� derecho a la certificaci髇 del contenido de la pr醕tica realizada.
• h) Las personas contratadas con contrato de formaci髇 para la obtenci髇 de pr醕tica profesional no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el art韈ulo 35.3.
• i) La retribuci髇 por el tiempo de trabajo efectivo ser� la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempe馻das. En ning鷑 caso la retribuci髇 podr� ser inferior a la retribuci髇 m韓ima establecida para el contrato para la formaci髇 en alternancia ni al salario m韓imo interprofesional en proporci髇 al tiempo de trabajo efectivo.
• j) Reglamentariamente se desarrollar� el alcance de la formaci髇 correspondiente al contrato de formaci髇 para la obtenci髇 de pr醕ticas profesionales, particularmente, en el caso de acciones formativas espec韋icas dirigidas a la digitalizaci髇, la innovaci髇 o la sostenibilidad, incluyendo la posibilidad de microacreditaciones de los sistemas de formaci髇 profesional o universitaria.

4. Son normas comunes del contrato formativo las siguientes:

• a) La acci髇 protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo comprender� todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garant韆 Salarial.
• b) Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de g閚ero, interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.LE0000748539_20230302 Letra b) del n鷐ero 4 del art韈ulo 11 redactada por el apartado dos de la disposici髇 final decimocuarta de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant韆 de los derechos de las personas LGTBI (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2023
• c) El contrato, que deber� formalizarse por escrito de conformidad con lo establecido en el art韈ulo 8, incluir� obligatoriamente el texto del plan formativo individual al que se refieren los apartados 2. b), c), d), e), g), h) y k) y 3.e) y f), en el que se especifiquen el contenido de las pr醕ticas o la formaci髇 y las actividades de tutor韆 para el cumplimiento de sus objetivos. Igualmente, incorporar� el texto de los acuerdos y convenios a los que se refiere el apartado 2.e).
• d) Los l韒ites de edad y en la duraci髇 m醲ima del contrato formativo no ser醤 de aplicaci髇 cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situaci髇 de exclusi髇 social previstos en el art韈ulo 2 de la Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulaci髇 del r間imen de las empresas de inserci髇, en los casos en que sean contratados por parte de empresas de inserci髇 que est閚 cualificadas y activas en el registro administrativo correspondiente. Reglamentariamente se establecer醤 dichos l韒ites para adecuarlos a los estudios, al plan o programa formativo y al grado de discapacidad y caracter韘ticas de estas personas.
• e) Mediante convenio colectivo de 醡bito sectorial estatal, auton髆ico o, en su defecto, en los convenios colectivos sectoriales de 醡bito inferior, se podr醤 determinar los puestos de trabajo, actividades, niveles o grupos profesionales que podr醤 desempe馻rse por medio de contrato formativo.
• f) Las empresas que est閚 aplicando algunas de las medidas de flexibilidad interna reguladas en los art韈ulos 47 y 47 bis podr醤 concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensi髇 o reducci髇 de jornada.
• g) Si al t閞mino del contrato la persona continuase en la empresa, no podr� concertarse un nuevo periodo de prueba, comput醤dose la duraci髇 del contrato formativo a efectos de antig黣dad en la empresa.
• h) Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas se entender醤 concertados como contratos indefinidos de car醕ter ordinario.
• i) Reglamentariamente se establecer醤, previa consulta con las administraciones competentes en la formaci髇 objeto de realizaci髇 mediante contratos formativos, los requisitos que deben cumplirse para la celebraci髇 de los mismos, tales como el n鷐ero de contratos por tama駉 de centro de trabajo, las personas en formaci髇 por tutor o tutora, o las exigencias en relaci髇 con la estabilidad de la plantilla.

5. La empresa pondr� en conocimiento de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras los acuerdos de cooperaci髇 educativa o formativa que contemplen la contrataci髇 formativa, incluyendo la informaci髇 relativa a los planes o programas formativos individuales, as� como a los requisitos y las condiciones en las que se desarrollar� la actividad de tutorizaci髇.

Asimismo, en el supuesto de diversos contratos vinculados a un 鷑ico ciclo, certificado o itinerario en los t閞minos referidos en el apartado 2.h), la empresa deber� trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras toda la informaci髇 de la que disponga al respecto de dichas contrataciones.

6. En la negociaci髇 colectiva se fijar醤 criterios y procedimientos tendentes a conseguir una presencia equilibrada de hombres y mujeres vinculados a la empresa mediante contratos formativos. Asimismo, podr醤 establecerse compromisos de conversi髇 de los contratos formativos en contratos por tiempo indefinido.

7. Las empresas que pretendan suscribir contratos formativos, podr醤 solicitar por escrito al servicio p鷅lico de empleo competente, informaci髇 relativa a si las personas a las que pretenden contratar han estado previamente contratadas bajo dicha modalidad y la duraci髇 de estas contrataciones. Dicha informaci髇 deber� ser trasladada a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y tendr� valor liberatorio a efectos de no exceder la duraci髇 m醲ima de este contrato.

LE0000715655_20230302 Art韈ulo 11 redactado por el apartado uno del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 30 marzo 2022

Art韈ulo 12 Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo

1. El contrato de trabajo se entender� celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestaci髇 de servicios durante un n鷐ero de horas al d韆, a la semana, al mes o al a駉, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se entender� por 玹rabajador a tiempo completo comparable� a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo id閚tico o similar. Si en la empresa no hubiera ning鷑 trabajador comparable a tiempo completo, se considerar� la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicaci髇 o, en su defecto, la jornada m醲ima legal.

2. El contrato a tiempo parcial podr� concertarse por tiempo indefinido o por duraci髇 determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilizaci髇 de esta modalidad de contrataci髇.

LE0000715655_20230302 N鷐ero 2 del art韈ulo 12 redactado por el apartado dos del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

3. ...

LE0000715655_20230302 N鷐ero 3 del art韈ulo 12 derogado por el n鷐ero 2 de la disposici髇 derogatoria 鷑ica del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 30 marzo 2022

4. El contrato a tiempo parcial se regir� por las siguientes reglas:

• a) El contrato, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 8.2, se deber� formalizar necesariamente por escrito. En el contrato deber� figurar el n鷐ero de horas ordinarias de trabajo al d韆, a la semana, al mes o al a駉 contratadas, as� como el modo de su distribuci髇 seg鷑 lo previsto en convenio colectivo.

  De no observarse estas exigencias, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

• b) Cuando el contrato a tiempo parcial conlleve la ejecuci髇 de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma partida, solo ser� posible efectuar una 鷑ica interrupci髇 en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
• c) Los trabajadores a tiempo parcial no podr醤 realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art韈ulo 35.3.

  La realizaci髇 de horas complementarias se regir� por lo dispuesto en el apartado 5.

  En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias, incluidas las previamente pactadas y las voluntarias, no podr� exceder del l韒ite legal del trabajo a tiempo parcial definido en el apartado 1.

  A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias a que se refiere el apartado 5.

  El empresario deber� conservar los res鷐enes mensuales de los registros de jornada durante un periodo m韓imo de cuatro a駉s.

  En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumir� celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el car醕ter parcial de los servicios.

• d) Las personas trabajadoras a tiempo parcial tendr醤 los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo. Cuando corresponda en atenci髇 a su naturaleza, tales derechos ser醤 reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci髇 del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres.
  LE0000639379_20230601Letra d) del n鷐ero 4 del art韈ulo 12 redactada爌or el apartado燾uatro del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019
• e) La conversi髇 de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendr� siempre car醕ter voluntario para el trabajador y no se podr� imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 41.1.a). El trabajador no podr� ser despedido ni sufrir ning鷑 otro tipo de sanci髇 o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversi髇, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 51 y 52.c), puedan adoptarse por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.

  A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deber� informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial, todo ello de conformidad con los procedimientos que se establezcan en convenio colectivo.

  Con car醕ter general, las solicitudes a que se refiere el p醨rafo anterior deber醤 ser tomadas en consideraci髇, en la medida de lo posible, por el empresario. La denegaci髇 de la solicitud deber� ser notificada por el empresario al trabajador por escrito y de manera motivada.

• f) Los convenios colectivos establecer醤 medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formaci髇 profesional continua, a fin de favorecer su progresi髇 y movilidad profesionales.

5. Se consideran horas complementarias las realizadas como adici髇 a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:

• a) El empresario solo podr� exigir la realizaci髇 de horas complementarias cuando as� lo hubiera pactado expresamente con el trabajador. El pacto sobre horas complementarias podr� acordarse en el momento de la celebraci髇 del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo, pero constituir�, en todo caso, un pacto espec韋ico respecto al contrato. El pacto se formalizar� necesariamente por escrito.
• b) Solo se podr� formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual.
• c) El pacto de horas complementarias deber� recoger el n鷐ero de horas complementarias cuya realizaci髇 podr� ser requerida por el empresario.

  El n鷐ero de horas complementarias pactadas no podr� exceder del treinta por ciento de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. Los convenios colectivos podr醤 establecer otro porcentaje m醲imo, que, en ning鷑 caso, podr� ser inferior al citado treinta por ciento ni exceder del sesenta por ciento de las horas ordinarias contratadas.

• d) El trabajador deber� conocer el d韆 y la hora de realizaci髇 de las horas complementarias pactadas con un preaviso m韓imo de tres d韆s, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
• e) El pacto de horas complementarias podr� quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince d韆s, una vez cumplido un a駉 desde su celebraci髇, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias:
  • 1.� La atenci髇 de las responsabilidades familiares enunciadas en el art韈ulo 37.6.
  • 2.� Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.
  • 3.� Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
• f) El pacto de horas complementarias y las condiciones de realizaci髇 de las mismas estar醤 sujetos a las reglas previstas en las letras anteriores. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realizaci髇 de las horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituir� conducta laboral sancionable.
• g) Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duraci髇 indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en c髆puto anual, el empresario podr�, en cualquier momento, ofrecer al trabajador la realizaci髇 de horas complementarias de aceptaci髇 voluntaria, cuyo n鷐ero no podr� superar el quince por ciento, ampliables al treinta por ciento por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realizaci髇 de estas horas no constituir� conducta laboral sancionable.

  Estas horas complementarias no se computar醤 a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas que se establecen en la letra c).

• h) La realizaci髇 de horas complementarias habr� de respetar, en todo caso, los l韒ites en materia de jornada y descansos establecidos en los art韈ulos 34.3 y 4; 36.1 y 37.1.
• i) Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuir醤 como ordinarias, comput醤dose a efectos de bases de cotizaci髇 a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el n鷐ero y retribuci髇 de las horas complementarias realizadas se deber� recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotizaci髇 a la Seguridad Social.

6. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilaci髇 parcial, en los t閞minos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y dem醩 disposiciones concordantes, deber� acordar con su empresa una reducci髇 de jornada y de salario de entre un m韓imo del veinticinco por ciento y un m醲imo del cincuenta por ciento y la empresa deber� concertar simult醤eamente un contrato de relevo, de acuerdo con lo establecido en el apartado siguiente, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente. Tambi閚 se podr� concertar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que se jubilen parcialmente despu閟 de haber cumplido la edad de jubilaci髇 ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La reducci髇 de jornada y de salario podr� alcanzar el setenta y cinco por ciento cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duraci髇 indefinida, siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

La ejecuci髇 de este contrato de trabajo a tiempo parcial y su retribuci髇 ser醤 compatibles con la pensi髇 que la Seguridad Social reconozca al trabajador en concepto de jubilaci髇 parcial.

La relaci髇 laboral se extinguir� al producirse la jubilaci髇 total del trabajador.

7. El contrato de relevo se ajustar� a las siguientes reglas:

• a) Se celebrar� con un trabajador en situaci髇 de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duraci髇 determinada.
• b) Salvo lo establecido en los dos p醨rafos siguientes, la duraci髇 del contrato de relevo que se celebre como consecuencia de una jubilaci髇 parcial tendr� que ser indefinida o, como m韓imo, igual al tiempo que falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaci髇 ordinaria que corresponda conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duraci髇 determinada podr� prorrogarse mediante acuerdo con las partes por periodos anuales, extingui閚dose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al a駉 en el que se produzca la jubilaci髇 total del trabajador relevado.

  En el supuesto previsto en el p醨rafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo deber� alcanzar al menos una duraci髇 igual al resultado de sumar dos a駉s al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilaci髇 ordinaria que corresponda conforme al texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. En el supuesto de que el contrato se extinga antes de alcanzar la duraci髇 m韓ima indicada, el empresario estar� obligado a celebrar un nuevo contrato en los mismos t閞minos del extinguido, por el tiempo restante.

  En el caso del trabajador jubilado parcialmente despu閟 de haber cumplido la edad de jubilaci髇 ordinaria prevista en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, la duraci髇 del contrato de relevo que podr� celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada dejada vacante por el mismo podr� ser indefinida o anual. En este segundo supuesto, el contrato se prorrogar� autom醫icamente por periodos anuales, extingui閚dose en todo caso al finalizar el periodo correspondiente al a駉 en que se produzca la jubilaci髇 total del trabajador relevado.

• c) Salvo en el supuesto previsto en el p醨rafo segundo del apartado 6, el contrato de relevo podr� celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duraci髇 de la jornada deber� ser, como m韓imo, igual a la reducci髇 de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista podr� completar el del trabajador sustituido o simultanearse con 閘.
• d) El puesto de trabajo del trabajador relevista podr� ser el mismo del trabajador sustituido. En todo caso, deber� existir una correspondencia entre las bases de cotizaci髇 de ambos, en los t閞minos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• e) En la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer medidas para impulsar la celebraci髇 de contratos de relevo.

Art韈ulo 13 Trabajo a distancia

Las personas trabajadoras podr醤 prestar trabajo a distancia en los t閞minos previstos en la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.

LE0000702807_20210711 Art韈ulo 13 redactado por el apartado uno de la disposici髇 final tercera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (獴.O.E.� 10 julio).Vigencia: 11 julio 2021

Art韈ulo 14 Periodo de prueba

1. Podr� concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeci髇 a los l韒ites de duraci髇 que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duraci髇 del periodo de prueba no podr� exceder de seis meses para los t閏nicos titulados, ni de dos meses para los dem醩 trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podr� exceder de tres meses para los trabajadores que no sean t閏nicos titulados.

En el supuesto de los contratos temporales de duraci髇 determinada del art韈ulo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podr� exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

El empresario y el trabajador est醤, respectivamente, obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.

Ser� nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempe馻do las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contrataci髇.

2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendr� los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempe馿 como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resoluci髇 de la relaci髇 laboral, que podr� producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.

La resoluci髇 a instancia empresarial ser� nula en el caso de las trabajadoras por raz髇 de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del per韔do de suspensi髇 a que se refiere el art韈ulo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

LE0000639379_20230601N鷐ero 2 del art韈ulo 14 redactado por el apartado cinco del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

3. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producir� plenos efectos, comput醤dose el tiempo de los servicios prestados en la antig黣dad de la persona trabajadora en la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de g閚ero, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el c髆puto del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

LE0000748539_20230302 N鷐ero 3 del art韈ulo 14 redactado por el apartado tres de la disposici髇 final decimocuarta de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant韆 de los derechos de las personas LGTBI (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2023

Art韈ulo 15 Duraci髇 del contrato de trabajo

1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duraci髇 determinada solo podr� celebrarse por circunstancias de la producci髇 o por sustituci髇 de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad ser� necesario que se especifiquen con precisi髇 en el contrato la causa habilitante de la contrataci髇 temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexi髇 con la duraci髇 prevista.

2. A efectos de lo previsto en este art韈ulo, se entender� por circunstancias de la producci髇 el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun trat醤dose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el art韈ulo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el p醨rafo anterior se entender醤 incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duraci髇 determinada obedezca a estas circunstancias de la producci髇, su duraci髇 no podr� ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de 醡bito sectorial se podr� ampliar la duraci髇 m醲ima del contrato hasta un a駉. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duraci髇 inferior a la m醲ima legal o convencionalmente establecida, podr� prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una 鷑ica vez, sin que la duraci髇 total del contrato pueda exceder de dicha duraci髇 m醲ima.

Igualmente, las empresas podr醤 formalizar contratos por circunstancias de la producci髇 para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duraci髇 reducida y delimitada en los t閞minos previstos en este p醨rafo. Las empresas solo podr醤 utilizar este contrato un m醲imo de noventa d韆s en el a駉 natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos d韆s las concretas situaciones, que deber醤 estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa d韆s no podr醤 ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el 鷏timo trimestre de cada a駉, deber醤 trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras una previsi髇 anual de uso de estos contratos.

No podr� identificarse como causa de este contrato la realizaci髇 de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebraci髇 cuando concurran las circunstancias de la producci髇 en los t閞minos anteriores.

3. Podr醤 celebrarse contratos de duraci髇 determinada para la sustituci髇 de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇. En tal supuesto, la prestaci髇 de servicios podr� iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desempe駉 adecuado del puesto y, como m醲imo, durante quince d韆s.

Asimismo, el contrato de sustituci髇 podr� concertarse para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducci髇 se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo y se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustituci髇.

El contrato de sustituci髇 podr� ser tambi閚 celebrado para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selecci髇 o promoci髇 para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duraci髇 pueda ser en este caso superior a tres meses, o el plazo inferior recogido en convenio colectivo, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada dicha duraci髇 m醲ima.

4. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en este art韈ulo adquirir醤 la condici髇 de fijas.

Tambi閚 adquirir醤 la condici髇 de fijas las personas trabajadoras temporales que no hubieran sido dadas de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.

5. Sin perjuicio de lo anterior, las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin soluci髇 de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o m醩 contratos por circunstancias de la producci髇, sea directamente o a trav閟 de su puesta a disposici髇 por empresas de trabajo temporal, adquirir醤 la condici髇 de personas trabajadoras fijas. Esta previsi髇 tambi閚 ser� de aplicaci髇 cuando se produzcan supuestos de sucesi髇 o subrogaci髇 empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente.

Asimismo, adquirir� la condici髇 de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo que haya estado ocupado con o sin soluci髇 de continuidad, durante m醩 de dieciocho meses en un periodo de veinticuatro meses mediante contratos por circunstancias de la producci髇, incluidos los contratos de puesta a disposici髇 realizados con empresas de trabajo temporal.

6. Las personas con contratos temporales y de duraci髇 determinada tendr醤 los mismos derechos que las personas con contratos de duraci髇 indefinida, sin perjuicio de las particularidades espec韋icas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinci髇 del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relaci髇 con los contratos formativos. Cuando corresponda en atenci髇 a su naturaleza, tales derechos ser醤 reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en funci髇 del tiempo trabajado.

Cuando un determinado derecho o condici髇 de trabajo est� atribuido en las disposiciones legales o reglamentarias y en los convenios colectivos en funci髇 de una previa antig黣dad de la persona trabajadora, esta deber� computarse seg鷑 los mismos criterios para todas las personas trabajadoras, cualquiera que sea su modalidad de contrataci髇.

7. La empresa deber� informar a las personas con contratos de duraci髇 determinada o temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que las dem醩 personas trabajadoras. Esta informaci髇 podr� facilitarse mediante un anuncio p鷅lico en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociaci髇 colectiva, que aseguren la transmisi髇 de la informaci髇.

Dicha informaci髇 ser� trasladada, adem醩, a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

Las empresas habr醤 de notificar, asimismo a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras los contratos realizados de acuerdo con las modalidades de contrataci髇 por tiempo determinado previstas en este art韈ulo, cuando no exista obligaci髇 legal de entregar copia b醩ica de los mismos.

8. Los convenios colectivos podr醤 establecer planes de reducci髇 de la temporalidad, as� como fijar criterios generales relativos a la adecuada relaci髇 entre el volumen de la contrataci髇 de car醕ter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversi髇 de los contratos de duraci髇 determinada o temporales en indefinidos, as� como fijar porcentajes m醲imos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.

Asimismo, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios de preferencia entre las personas con contratos de duraci髇 determinada o temporales, incluidas las personas puestas a disposici髇.

Los convenios colectivos establecer醤 medidas para facilitar el acceso efectivo de estas personas trabajadoras a las acciones incluidas en el sistema de formaci髇 profesional para el empleo, a fin de mejorar su cualificaci髇 y favorecer su progresi髇 y movilidad profesionales.

9. En los supuestos previstos en los apartados 4 y 5, la empresa deber� facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez d韆s siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condici髇 de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar a la representaci髇 legal de los trabajadores sobre dicha circunstancia.

En todo caso, la persona trabajadora podr� solicitar, por escrito al servicio p鷅lico de empleo correspondiente un certificado de los contratos de duraci髇 determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condici髇 de persona trabajadora fija en la empresa.

El Servicio P鷅lico de Empleo emitir� dicho documento y lo pondr� en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiera que se han sobrepasado los l韒ites m醲imos temporales establecidos.

LE0000715655_20230302 Art韈ulo 15 redactado por el apartado tres del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre; Correcci髇 de errores 獴.O.E.� 18 enero 2022).Vigencia: 30 marzo 2022

Art韈ulo 16 Contrato fijo-discontinuo

1. El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertar� para la realizaci髇 de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestaci髇 intermitente, tengan periodos de ejecuci髇 ciertos, determinados o indeterminados.

El contrato fijo-discontinuo podr� concertarse para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestaci髇 de servicios en el marco de la ejecuci髇 de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Asimismo, podr� celebrarse un contrato fijo-discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

2. El contrato de trabajo fijo-discontinuo, conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 8.2, se deber� formalizar necesariamente por escrito y deber� reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duraci髇 del periodo de actividad, la jornada y su distribuci髇 horaria, si bien estos 鷏timos podr醤 figurar con car醕ter estimado, sin perjuicio de su concreci髇 en el momento del llamamiento.

3. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecer醤 los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas. En todo caso, el llamamiento deber� realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificaci髇 a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporaci髇 y con una antelaci髇 adecuada.

Sin perjuicio de lo anterior, la empresa deber� trasladar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelaci髇, al inicio de cada a駉 natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, as� como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.

Las personas fijas-discontinuas podr醤 ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, inici醤dose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

4. Cuando la contrataci髇 fija-discontinua se justifique por la celebraci髇 de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas en los t閞minos de este art韈ulo, los periodos de inactividad solo podr醤 producirse como plazos de espera de recolocaci髇 entre subcontrataciones.

En estos supuestos, los convenios colectivos sectoriales podr醤 determinar un plazo m醲imo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsi髇 convencional, ser� de tres meses. Una vez cumplido dicho plazo, la empresa adoptar� las medidas coyunturales o definitivas que procedan, en los t閞minos previstos en esta norma.

5. Los convenios colectivos de 醡bito sectorial podr醤 establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podr醤 integrar las personas fijas-discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contrataci髇 y su formaci髇 continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contrataci髇 y llamamiento efectivo de cada una de las empresas en los t閞minos previstos en este art韈ulo.

Estos mismos convenios podr醤 acordar, cuando las peculiaridades de la actividad del sector as� lo justifiquen, la celebraci髇 a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la obligaci髇 de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-discontinuo.

Asimismo, podr醤 establecer un periodo m韓imo de llamamiento anual y una cuant韆 por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a las personas trabajadoras, cuando este coincida con la terminaci髇 de la actividad y no se produzca, sin soluci髇 de continuidad, un nuevo llamamiento.

6. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas no podr醤 sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliaci髇, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antig黣dad se calcule teniendo en cuenta toda la duraci髇 de la relaci髇 laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepci髇 de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atenci髇 a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

7. La empresa deber� informar a las personas fijas-discontinuas y a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de car醕ter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversi髇 voluntaria, de conformidad con los procedimientos que establezca el convenio colectivo sectorial o, en su defecto, el acuerdo de empresa.

8. Las personas trabajadoras fijas-discontinuas tendr醤 la consideraci髇 de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral durante los periodos de inactividad.

LE0000715655_20230302 Art韈ulo 16 redactado por el apartado cuatro del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre; Correcci髇 de errores 獴.O.E.� 18 enero 2022).Vigencia: 30 marzo 2022

Art韈ulo 17 No discriminaci髇 en las relaciones laborales

1. Se entender醤 nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cl醬sulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, as� como en materia de retribuciones, jornada y dem醩 condiciones de trabajo, a situaciones de discriminaci髇 directa o indirecta desfavorables por raz髇 de edad o discapacidad o a situaciones de discriminaci髇 directa o indirecta por raz髇 de sexo, origen, incluido el racial o 閠nico, estado civil, condici髇 social, religi髇 o convicciones, ideas pol韙icas, orientaci髇 e identidad sexual, expresi髇 de g閚ero, caracter韘ticas sexuales, adhesi髇 o no a sindicatos y a sus acuerdos, v韓culos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado espa駉l.

Ser醤 igualmente nulas las 髍denes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacci髇 ante una reclamaci髇 efectuada en la empresa o ante una acci髇 administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminaci髇.

El incumplimiento de la obligaci髇 de tomar medidas de protecci髇 frente a la discriminaci髇 y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el art韈ulo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant韆 de los derechos de las personas LGTBI dar� lugar a la asunci髇 de responsabilidad de las personas empleadoras en los t閞minos del art韈ulo 62.2 de la misma norma.

LE0000748539_20230302 N鷐ero 1 del art韈ulo 17 redactado por el apartado cuatro de la disposici髇 final decimocuarta de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant韆 de los derechos de las personas LGTBI (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2023

2. Podr醤 establecerse por ley las exclusiones, reservas y preferencias para ser contratado libremente.

3. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, el Gobierno podr� regular medidas de reserva, duraci髇 o preferencia en el empleo que tengan por objeto facilitar la colocaci髇 de trabajadores demandantes de empleo.

Asimismo, el Gobierno podr� otorgar subvenciones, desgravaciones y otras medidas para fomentar el empleo de grupos espec韋icos de trabajadores que encuentren dificultades especiales para acceder al empleo. La regulaci髇 de las mismas se har� previa consulta a las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m醩 representativas.

Las medidas a las que se refieren los p醨rafos anteriores se orientar醤 prioritariamente a fomentar el empleo estable de los trabajadores desempleados y la conversi髇 de contratos temporales en contratos por tiempo indefinido.

4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociaci髇 colectiva podr� establecer medidas de acci髇 positiva para favorecer el acceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podr� establecer reservas y preferencias en las condiciones de contrataci髇 de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.

Asimismo, la negociaci髇 colectiva podr� establecer este tipo de medidas en las condiciones de clasificaci髇 profesional, promoci髇 y formaci髇, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto de trabajo de que se trate.

5. El establecimiento de planes de igualdad en las empresas se ajustar� a lo dispuesto en esta ley y en la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Art韈ulo 18 Inviolabilidad de la persona del trabajador

Solo podr醤 realizarse registros sobre la persona del trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protecci髇 del patrimonio empresarial y del de los dem醩 trabajadores de la empresa, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realizaci髇 se respetar� al m醲imo la dignidad e intimidad del trabajador y se contar� con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Art韈ulo 19 Seguridad y salud en el trabajo

1. El trabajador, en la prestaci髇 de sus servicios, tendr� derecho a una protecci髇 eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.

2. El trabajador est� obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.

3. En la inspecci髇 y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con 髍ganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislaci髇 vigente.

4. El empresario est� obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formaci髇 te髍ica y pr醕tica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contrataci髇, cualquiera que sea la modalidad o duraci髇 de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempe馿 o se introduzcan nuevas tecnolog韆s o cambios en los equipos de trabajo. El trabajador est� obligado a seguir la formaci髇 y a realizar las pr醕ticas. Todo ello en los t閞minos se馻lados en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo, en cuanto les sean de aplicaci髇.

5. Los delegados de prevenci髇 y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislaci髇 aplicable en la materia, requerir醤 al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petici髇 no fuese atendida en un plazo de cuatro d韆s, se dirigir醤 a la autoridad competente; esta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resoluci髇 fundada, requerir� al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro. Tambi閚 podr� ordenar, con los informes t閏nicos precisos, la paralizaci髇 inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralizaci髇 de las actividades podr� ser acordada por los representantes de los trabajadores, por mayor韆 de sus miembros. Tal acuerdo podr� ser adoptado por decisi髇 mayoritaria de los delegados de prevenci髇 cuando no resulte posible reunir con la urgencia requerida al 髍gano de representaci髇 del personal. El acuerdo ser� comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en veinticuatro horas, anular� o ratificar� la paralizaci髇 acordada.

Art韈ulo 20 Direcci髇 y control de la actividad laboral

1. El trabajador estar� obligado a realizar el trabajo convenido bajo la direcci髇 del empresario o persona en quien este delegue.

2. En el cumplimiento de la obligaci髇 de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboraci髇 en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las 髍denes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de direcci髇 y, en su defecto, por los usos y costumbres. En cualquier caso, el trabajador y el empresario se someter醤 en sus prestaciones rec韕rocas a las exigencias de la buena fe.

3. El empresario podr� adoptar las medidas que estime m醩 oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopci髇 y aplicaci髇 la consideraci髇 debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.

4. El empresario podr� verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal m閐ico. La negativa del trabajador a dichos reconocimientos podr� determinar la suspensi髇 de los derechos econ髆icos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Art韈ulo 20 bis Derechos de los trabajadores a la intimidad en relaci髇 con el entorno digital y a la desconexi髇

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposici髇 por el empleador, a la desconexi髇 digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalizaci髇 en los t閞minos establecidos en la legislaci髇 vigente en materia de protecci髇 de datos personales y garant韆 de los derechos digitales.

LE0000632849_20230510Art韈ulo 20 bis introducido por la disposici髇 final decimotercera de la L.O. 3/2018, de 5 de diciembre, de Protecci髇 de Datos Personales y garant韆 de los derechos digitales (獴.O.E.� 6 diciembre).Vigencia: 7 diciembre 2018

Art韈ulo 21 Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa

1. No podr� efectuarse la prestaci髇 laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicaci髇 mediante compensaci髇 econ髆ica expresa, en los t閞minos que al efecto se convengan.

2. El pacto de no competencia para despu閟 de extinguido el contrato de trabajo, que no podr� tener una duraci髇 superior a dos a駉s para los t閏nicos y de seis meses para los dem醩 trabajadores, solo ser� v醠ido si concurren los requisitos siguientes:

• a) Que el empresario tenga un efectivo inter閟 industrial o comercial en ello.
• b) Que se satisfaga al trabajador una compensaci髇 econ髆ica adecuada.

3. En el supuesto de compensaci髇 econ髆ica por la plena dedicaci髇, el trabajador podr� rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunic醤dolo por escrito al empresario con un preaviso de treinta d韆s, perdi閚dose en este caso la compensaci髇 econ髆ica u otros derechos vinculados a la plena dedicaci髇.

4. Cuando el trabajador haya recibido una especializaci髇 profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo espec韋ico, podr� pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no ser� de duraci髇 superior a dos a駉s y se formalizar� siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendr� derecho a una indemnizaci髇 de da駉s y perjuicios.

Art韈ulo 22 Sistema de clasificaci髇 profesional

1. Mediante la negociaci髇 colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecer� el sistema de clasificaci髇 profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.

2. Se entender� por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestaci髇, y podr� incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

3. La definici髇 de los grupos profesionales se ajustar� a criterios y sistemas que, basados en un an醠isis correlacional entre sesgos de g閚ero, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplir醤 con lo previsto en el art韈ulo 28.1.

LE0000639379_20230601N鷐ero 3 del art韈ulo 22爎edactado por el apartado爏eis del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignar� al trabajador un grupo profesional y se establecer� como contenido de la prestaci髇 laboral objeto del contrato de trabajo la realizaci髇 de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realizaci髇 de funciones propias de m醩 de un grupo, la equiparaci髇 se realizar� en virtud de las funciones que se desempe馿n durante mayor tiempo.

Art韈ulo 23 Promoci髇 y formaci髇 profesional en el trabajo

1. El trabajador tendr� derecho:

• a) Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a ex醡enes, as� como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el r間imen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realizaci髇 del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtenci髇 de un t韙ulo acad閙ico o profesional.LE0000702807_20210711 Letra a) del n鷐ero 1 del art韈ulo 23 redactada por el apartado dos de la disposici髇 final tercera de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (獴.O.E.� 10 julio).Vigencia: 11 julio 2021
• b) A la adaptaci髇 de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formaci髇 profesional.
• c) A la concesi髇 de los permisos oportunos de formaci髇 o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
• d) A la formaci髇 necesaria para su adaptaci髇 a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correr� a cargo de la empresa, sin perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los cr閐itos destinados a la formaci髇. El tiempo destinado a la formaci髇 se considerar� en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

2. En la negociaci髇 colectiva se pactar醤 los t閞minos del ejercicio de estos derechos, que se acomodar醤 a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.

3. Los trabajadores con al menos un a駉 de antig黣dad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formaci髇 profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco a駉s. El derecho se entender� cumplido en todo caso cuando el trabajador pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtenci髇 de la formaci髇 profesional para el empleo en el marco de un plan de formaci髇 desarrollado por iniciativa empresarial o comprometido por la negociaci髇 colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podr� comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formaci髇 que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes. En defecto de lo previsto en convenio colectivo, la concreci髇 del modo de disfrute del permiso se fijar� de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

Art韈ulo 24 Ascensos

1. Los ascensos dentro del sistema de clasificaci髇 profesional se producir醤 conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En todo caso los ascensos se producir醤 teniendo en cuenta la formaci髇, m閞itos, antig黣dad del trabajador, as� como las facultades organizativas del empresario.

2. Los ascensos y la promoci髇 profesional en la empresa se ajustar醤 a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acci髇 positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminaci髇.

Art韈ulo 25 Promoci髇 econ髆ica

1. El trabajador, en funci髇 del trabajo desarrollado, podr� tener derecho a una promoci髇 econ髆ica en los t閞minos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

2. Lo dispuesto en el apartado anterior se entiende sin perjuicio de los derechos adquiridos o en curso de adquisici髇 en el tramo temporal correspondiente.

Art韈ulo 26 Del salario

1. Se considerar� salario la totalidad de las percepciones econ髆icas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestaci髇 profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneraci髇, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

En ning鷑 caso, incluidas las relaciones laborales de car醕ter especial a que se refiere el art韈ulo 2, el salario en especie podr� superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoraci髇 de la cuant韆 韓tegra en dinero del salario m韓imo interprofesional.

2. No tendr醤 la consideraci髇 de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

3. Mediante la negociaci髇 colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinar� la estructura del salario, que deber� comprender el salario base, como retribuci髇 fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en funci髇 de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situaci髇 y resultados de la empresa, que se calcular醤 conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactar� el car醕ter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el car醕ter de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que est閚 vinculados al puesto de trabajo o a la situaci髇 y resultados de la empresa.

4. Todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador ser醤 satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.

5. Operar� la compensaci髇 y absorci髇 cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y c髆puto anual, sean m醩 favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Art韈ulo 27 Salario m韓imo interprofesional

1. El Gobierno fijar�, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m醩 representativas, anualmente, el salario m韓imo interprofesional, teniendo en cuenta:

• a) El 韓dice de precios de consumo.
• b) La productividad media nacional alcanzada.
• c) El incremento de la participaci髇 del trabajo en la renta nacional.
• d) La coyuntura econ髆ica general.

Igualmente se fijar� una revisi髇 semestral para el caso de que no se cumplan las previsiones sobre el 韓dice de precios citado.

La revisi髇 del salario m韓imo interprofesional no afectar� a la estructura ni a la cuant韆 de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y c髆puto anual, fueran superiores a aquel.

2. El salario m韓imo interprofesional, en su cuant韆, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendr醤 en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de c髆puto, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantiz醤dose la inembargabilidad de la cuant韆 que resulte en cada caso. En particular, si junto con el salario mensual se percibiese una gratificaci髇 o paga extraordinaria, el l韒ite de inembargabilidad estar� constituido por el doble del importe del salario m韓imo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el l韒ite de inembargabilidad estar� constituido por el importe del salario m韓imo interprofesional en c髆puto anual prorrateado entre doce meses.

LE0000748538_20230302N鷐ero 2 del art韈ulo 27 redactado por el apartado uno de la disposici髇 final octava de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2023

V閍se el R.D. 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario m韓imo interprofesional para 2024 (獴.O.E.� 7 febrero).LE0000835669_20240208

Art韈ulo 28 Igualdad de remuneraci髇 por raz髇 de sexo

1. El empresario est� obligado a pagar por la prestaci髇 de un trabajo de igual valor la misma retribuci髇, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminaci髇 alguna por raz髇 de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendr� igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formaci髇 exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempe駉 y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

2. El empresario est� obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categor韆s profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a trav閟 de la representaci髇 legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o m醩, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deber� incluir en el Registro salarial una justificaci髇 de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

LE0000639379_20230601Art韈ulo 28 redactado por el apartado爏iete del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

V閍se el R.D. 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (獴.O.E.� 14 octubre).LE0000677327_20210414

Art韈ulo 29 Liquidaci髇 y pago

1. La liquidaci髇 y el pago del salario se har醤 puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones peri骴icas y regulares no podr� exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorizaci髇, sus representantes legales, tendr醤 derecho a percibir, sin que llegue el d韆 se馻lado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentaci髇 del salario se realizar� mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustar� al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separaci髇 las diferentes percepciones del trabajador, as� como las deducciones que legalmente procedan.

La liquidaci髇 de los salarios que correspondan a quienes presten servicios en trabajos que tengan el car醕ter de fijos-discontinuos, en los supuestos de conclusi髇 de cada periodo de actividad, se llevar� a cabo con sujeci髇 a los tr醡ites y garant韆s establecidos en el art韈ulo 49.2.

2. El derecho al salario a comisi髇 nacer� en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocaci髇 o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquid醤dose y pag醤dose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el a駉.

El trabajador y sus representantes legales pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

3. El inter閟 por mora en el pago del salario ser� el diez por ciento de lo adeudado.

4. El salario, as� como el pago delegado de las prestaciones de la Seguridad Social, podr� efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad de pago similar a trav閟 de entidades de cr閐ito, previo informe al comit� de empresa o delegados de personal.

Art韈ulo 30 Imposibilidad de la prestaci髇

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservar� el derecho a su salario, sin que pueda hac閞sele compensar el que perdi� con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Art韈ulo 31 Gratificaciones extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al a駉, una de ellas con ocasi髇 de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se fijar� por convenio colectivo la cuant韆 de tales gratificaciones.

No obstante, podr� acordarse en convenio colectivo que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.

Art韈ulo 32 Garant韆s del salario

1. Los cr閐itos salariales por los 鷏timos treinta d韆s de trabajo y en cuant韆 que no supere el doble del salario m韓imo interprofesional gozar醤 de preferencia sobre cualquier otro cr閐ito, aunque este se encuentre garantizado por prenda o hipoteca.

2. Los cr閐itos salariales gozar醤 de preferencia sobre cualquier otro cr閐ito respecto de los objetos elaborados por los trabajadores mientras sean propiedad o est閚 en posesi髇 del empresario.

3. Los cr閐itos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendr醤 la condici髇 de singularmente privilegiados en la cuant韆 que resulte de multiplicar el triple del salario m韓imo interprofesional por el n鷐ero de d韆s del salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro cr閐ito, excepto los cr閐itos con derecho real, en los supuestos en los que estos, con arreglo a la ley, sean preferentes. La misma consideraci髇 tendr醤 las indemnizaciones por despido en la cuant韆 correspondiente al m韓imo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario m韓imo.

4. El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del cr閐ito salarial es de un a駉, a contar desde el momento en que debi� percibirse el salario, transcurrido el cual prescribir醤 tales derechos.

5. Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes ser醤 de aplicaci髇 en todos los supuestos en los que, no hall醤dose el empresario declarado en concurso, los correspondientes cr閐itos concurran con otro u otros sobre bienes de aquel. En caso de concurso, ser醤 de aplicaci髇 las disposiciones de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, relativas a la clasificaci髇 de los cr閐itos y a las ejecuciones y apremios.

La referencia debe entenderse hecha al R.D. Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal (獴.O.E.� 7 mayo).LE0000664780_20230630

Art韈ulo 33 El Fondo de Garant韆 Salarial

1. El Fondo de Garant韆 Salarial, organismo aut髇omo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con personalidad jur韉ica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonar� a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

A los anteriores efectos, se considerar� salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliaci髇 o en resoluci髇 judicial por todos los conceptos a que se refiere el art韈ulo 26.1, as� como los salarios de tramitaci髇 en los supuestos en que legalmente procedan, sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del salario m韓imo interprofesional diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el n鷐ero de d韆s de salario pendiente de pago, con un m醲imo de ciento veinte d韆s.

2. El Fondo de Garant韆 Salarial, en los casos del apartado anterior, abonar� indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliaci髇 judicial o resoluci髇 administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinci髇 de los contratos conforme a los art韈ulos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3, y de extinci髇 de contratos conforme a los art韈ulos 181 y 182 del texto refundido de la Ley Concursal, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, y al art韈ulo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial del servicio del hogar familiar, as� como las indemnizaciones por extinci髇 de contratos temporales o de duraci髇 determinada en los casos que legalmente procedan. En todos los casos, con el l韒ite m醲imo de una anualidad, excepto en el supuesto del art韈ulo 41.3 de esta norma, en que el l韒ite m醲imo ser� de 9 mensualidades y en el del art韈ulo 11.2 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, en que el l韒ite ser� de 6 mensualidades, sin que el salario diario, base del c醠culo, pueda exceder del doble del salario m韓imo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

El importe de la indemnizaci髇, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garant韆 Salarial para los casos de despido o extinci髇 de los contratos conforme a los art韈ulos 50 y 56, se calcular� sobre la base de treinta d韆s por a駉 de servicio, con el l韒ite fijado en el p醨rafo anterior.

LE0000737177_20240523N鷐ero 2 del art韈ulo 33 redactado por el art韈ulo segundo del R.D.-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar (獴.O.E.� 8 septiembre).Vigencia: 9 septiembre 2022

3. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de cr閐itos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citar� al Fondo de Garant韆 Salarial, sin cuyo requisito no asumir� este las obligaciones se馻ladas en los apartados anteriores. El Fondo se personar� en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados cr閐itos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, contin鷈 como acreedor en el expediente. A los efectos del abono por el Fondo de las cantidades que resulten reconocidas a favor de los trabajadores, se tendr醤 en cuenta las reglas siguientes:

• Primera. Sin perjuicio de los supuestos de responsabilidad directa del organismo en los casos legalmente establecidos, el reconocimiento del derecho a la prestaci髇 exigir� que los cr閐itos de los trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores o, en su caso, reconocidos como deudas de la masa por el 髍gano del concurso competente para ello en cuant韆 igual o superior a la que se solicita del Fondo, sin perjuicio de la obligaci髇 de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al Fondo la cantidad que corresponda cuando la cuant韆 reconocida en la lista definitiva fuese inferior a la solicitada o a la ya percibida.
• Segunda. Las indemnizaciones a abonar a cargo del Fondo, con independencia de lo que se pueda pactar en el proceso concursal, se calcular醤 sobre la base de veinte d韆s por a駉 de servicio, con el l韒ite m醲imo de una anualidad, sin que el salario diario, base del c醠culo, pueda exceder del doble del salario m韓imo interprofesional, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
• Tercera. En el supuesto de que los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitaran del Fondo el abono de la parte de indemnizaci髇 no satisfecha por el empresario, el l韒ite de la prestaci髇 indemnizatoria a cargo del Fondo se reducir� en la cantidad ya percibida por aquellos.

4. El Fondo asumir� las obligaciones especificadas en los apartados anteriores, previa instrucci髇 de expediente para la comprobaci髇 de su procedencia.

Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el Fondo de Garant韆 Salarial se subrogar� obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando el car醕ter de cr閐itos privilegiados que les confiere el art韈ulo 32 de esta ley. Si dichos cr閐itos concurriesen con los que puedan conservar los trabajadores por la parte no satisfecha por el Fondo, unos y otros se abonar醤 a prorrata de sus respectivos importes.

5. El Fondo de Garant韆 Salarial se financiar� con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios a que se refiere el art韈ulo 1.2 de esta ley, tanto si son p鷅licos como privados.

El tipo de cotizaci髇 se fijar� por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el c醠culo de la cotizaci髇 para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social.

6. A los efectos de este art韈ulo se entiende que existe insolvencia del empresario cuando, instada la ejecuci髇 en la forma establecida por la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social, no se consiga satisfacci髇 de los cr閐itos laborales. La resoluci髇 en que conste la declaraci髇 de insolvencia ser� dictada previa audiencia del Fondo de Garant韆 Salarial.

7. El derecho a solicitar del Fondo de Garant韆 Salarial el pago de las prestaciones que resultan de los apartados anteriores prescribir� al a駉 de la fecha del acto de conciliaci髇, sentencia, auto o resoluci髇 de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpir� por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del cr閐ito en procedimiento concursal y por las dem醩 formas legales de interrupci髇 de la prescripci髇.

8. El Fondo de Garant韆 Salarial tendr� la consideraci髇 de parte en la tramitaci髇 de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este art韈ulo.

9. El Fondo de Garant韆 Salarial dispensar� la protecci髇 regulada en este art韈ulo en relaci髇 con los cr閐itos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su trabajo en Espa馻 cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de al menos dos Estados miembros de la Uni髇 Europea, uno de los cuales sea Espa馻, cuando concurran, conjuntamente, las siguientes circunstancias:

• a) Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de Espa馻, previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un s韓dico o persona que ejerza una funci髇 similar.
• b) Que se acredite que la autoridad competente, en virtud de dichas disposiciones, ha decidido la apertura del procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la empresa o el centro de trabajo del empresario, as� como la insuficiencia del activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.

Cuando, de acuerdo con los t閞minos establecidos en este apartado, la protecci髇 de los cr閐itos impagados corresponda al Fondo de Garant韆 Salarial, este solicitar� informaci髇 de la instituci髇 de garant韆 del Estado miembro en el que se tramite el procedimiento colectivo de insolvencia sobre los cr閐itos pendientes de pago de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha instituci髇 de garant韆 y pedir� su colaboraci髇 para garantizar que las cantidades abonadas a los trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, as� como para conseguir el reembolso de dichas cantidades.

10. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en Espa馻 en relaci髇 con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la Uni髇 Europea, adem醩 de Espa馻, el Fondo de Garant韆 Salarial estar� obligado a proporcionar informaci髇 a la instituci髇 de garant韆 del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los cr閐itos pendientes de pago de los trabajadores, as� como los satisfechos por el propio Fondo de Garant韆 Salarial.

Asimismo, el Fondo de Garant韆 Salarial prestar� a la instituci髇 de garant韆 competente la colaboraci髇 que le sea requerida en relaci髇 con su intervenci髇 en el procedimiento y con el reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.

11. El Fondo proceder� a la instrucci髇 de un expediente para la comprobaci髇 de la procedencia de los salarios e indemnizaciones reclamados, respetando en todo caso los l韒ites previstos en los apartados anteriores.

Concluida la instrucci髇 del expediente, el 髍gano competente dictar� resoluci髇 en el plazo m醲imo de tres meses contados desde la presentaci髇 en forma de la solicitud. La notificaci髇 al interesado deber� ser cursada dentro del plazo de 10 d韆s a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado.

Transcurrido dicho plazo sin que haya reca韉o resoluci髇 expresa, el solicitante podr� entender estimada por silencio administrativo la solicitud de reconocimiento de las obligaciones con cargo al Fondo, sin que en ning鷑 caso pueda obtenerse por silencio el reconocimiento de obligaciones en favor de personas que no puedan ser legalmente beneficiarias o por cuant韆 superior a la que resulte por aplicaci髇 de los l韒ites previstos en los apartados anteriores. La resoluci髇 expresa posterior al vencimiento del plazo solo podr� dictarse de ser confirmatoria del reconocimiento de la obligaci髇, en favor de personas que puedan ser legalmente beneficiarias y dentro de los l韒ites previstos en los apartados anteriores. En todo caso, a efectos probatorios, se podr� solicitar un certificado acreditativo del silencio producido, en el que se incluir醤 las obligaciones con cargo al Fondo que, dentro de los l韒ites previstos en los apartados anteriores, deben entenderse reconocidas.

Contra dicha resoluci髇 podr� interponerse demanda ante el 髍gano jurisdiccional del orden social competente en el plazo de dos meses contados desde el d韆 siguiente al de la notificaci髇 si el acto fuera expreso; si no lo fuera, dicho plazo se contar� a partir del d韆 siguiente a aquel en que deba entenderse estimada la solicitud conforme a lo establecido en el apartado anterior por silencio.

LE0000666202_20220331 N鷐ero 11 del art韈ulo 33 introducido por la disposici髇 final quinta del R.D.-ley 19/2020, de 26 de mayo, por el que se adoptan medidas complementarias en materia agraria, cient韋ica, econ髆ica, de empleo y Seguridad Social y tributarias para paliar los efectos del COVID-19 (獴.O.E.� 27 mayo).Vigencia: 28 mayo 2020

V閍nse:- Art韈ulo 23 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social (獴.O.E.�11 octubre), sobre intervenci髇 del Fondo de Garant韆 Salarial.- Res. de 11 de diciembre de 2018, de la Secretar韆 General del Fondo de Garant韆 Salarial, por la que se aprueba el modelo de certificaci髇 de cr閐itos laborales incluidos en la lista de acreedores del procedimiento concursal, que ha de acompa馻rse con la solicitud de prestaciones de garant韆 salarial reguladas en el art韈ulo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (獴.O.E.� 21 diciembre).- Res. de 13 de octubre de 2020, de la Secretar韆 General del Fondo de Garant韆 Salarial, por la que se aprueban los modelos de certificaci髇 colectiva de cr閐itos laborales, incluidos en la Lista de Acreedores del procedimiento concursal, que han de acompa馻rse con la solicitud de prestaciones de garant韆 salarial reguladas en el art韈ulo 33 del R.D. legislativo 2/2015, del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (獴.O.E.� 15 octubre).- Res. de 14 de septiembre de 2023, de la Secretar韆 General del Fondo de Garant韆 Salarial, por la que se modifica el modelo de solicitud de prestaciones establecidas en el art韈ulo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (獴.O.E.� 30 noviembre).LE0000634003_20220927R Fondo de Garant韆 Salarial 11 Dic. 2018 (modelo de certificaci髇 de cr閐itos laborales incluidos en la lista de acreedores del procedimiento concursal, que ha de acompa馻rse con la solicitud de prestaciones de garant韆 salarial) LE0000820096_20231201R FOGASA 14 Sep. 2023 (modifica el modelo de solicitud de prestaciones establecidas en el art韈ulo 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) LE0000681095_20201124R FOGASA 11 Nov. 2020 (modifica el modelo de solicitud de prestaciones establecidas en el art. 33 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores)

Art韈ulo 34 Jornada

1. La duraci髇 de la jornada de trabajo ser� la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

La duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo ser� de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c髆puto anual.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podr� establecer la distribuci髇 irregular de la jornada a lo largo del a駉. En defecto de pacto, la empresa podr� distribuir de manera irregular a lo largo del a駉 el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribuci髇 deber� respetar en todo caso los periodos m韓imos de descanso diario y semanal previstos en la ley y el trabajador deber� conocer con un preaviso m韓imo de cinco d韆s el d韆 y la hora de la prestaci髇 de trabajo resultante de aquella.

La compensaci髇 de las diferencias, por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada ser� exigible seg鷑 lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsi髇 al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribuci髇 irregular de la jornada deber醤 quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediar醤, como m韓imo, doce horas.

El n鷐ero de horas ordinarias de trabajo efectivo no podr� ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribuci髇 del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de dieciocho a駉s no podr醤 realizar m醩 de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formaci髇 y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

4. Siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deber� establecerse un periodo de descanso durante la misma de duraci髇 no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso se considerar� tiempo de trabajo efectivo cuando as� est� establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

En el caso de los trabajadores menores de dieciocho a駉s, el periodo de descanso tendr� una duraci髇 m韓ima de treinta minutos, y deber� establecerse siempre que la duraci髇 de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.

5. El tiempo de trabajo se computar� de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

6. Anualmente se elaborar� por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.

7. El Gobierno, a propuesta de la persona titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas, podr� establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenaci髇 y duraci髇 de la jornada de trabajo y de los descansos, as� como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categor韆s profesionales que por sus peculiaridades as� lo requieran.

LE0000639667_20230901N鷐ero 7 del art韈ulo 34爎edactado por el apartado uno del art韈ulo 10 del R.D.-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protecci髇 social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (獴.O.E.� 12 marzo).Vigencia: 13 marzo 2019

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duraci髇 y distribuci髇 de la jornada de trabajo, en la ordenaci髇 del tiempo de trabajo y en la forma de prestaci髇, incluida la prestaci髇 de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliaci髇 de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deber醤 ser razonables y proporcionadas en relaci髇 con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce a駉s.

Asimismo, tendr醤 ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce a駉s, el c髇yuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, as� como de otras personas dependientes cuando, en este 鷏timo caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por s� mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petici髇.

En la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los t閞minos de su ejercicio, que se acomodar醤 a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminaci髇, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrir� un proceso de negociaci髇 con esta que tendr� que desarrollarse con la m醲ima celeridad y, en todo caso, durante un periodo m醲imo de quince d韆s, presumi閚dose su concesi髇 si no concurre oposici髇 motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociaci髇, la empresa, por escrito, comunicar� la aceptaci髇 de la petici髇. En caso contrario, plantear� una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliaci髇 de la persona trabajadora o bien manifestar� la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petici髇, se motivar醤 las razones objetivas en las que se sustenta la decisi髇.

La persona trabajadora tendr� derecho a regresar a la situaci髇 anterior a la adaptaci髇 una vez concluido el per韔do acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que as� lo justifique, la empresa s髄o podr� denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los p醨rafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la direcci髇 de la empresa y la persona trabajadora ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social, a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci髇 social.

LE0000764517_20240628 N鷐ero 8 del art韈ulo 34 redactado por el apartado dos del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

Las adaptaciones de jornada que se estuviesen aplicando a la entrada en vigor del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, mantendr醤 su vigencia, siendo de aplicaci髇 a las mismas lo dispuesto en la nueva redacci髇 del art韈ulo 34.8 y, en particular, lo relativo al regreso a la situaci髇 anterior.LE0000764517_20240628

9. La empresa garantizar� el registro diario de jornada, que deber� incluir el horario concreto de inicio y finalizaci髇 de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este art韈ulo.

Mediante negociaci髇 colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisi髇 del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizar� y documentar� este registro de jornada.

La empresa conservar� los registros a que se refiere este precepto durante cuatro a駉s y permanecer醤 a disposici髇 de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

LE0000639667_20230901N鷐ero 9 del art韈ulo 34 introducido por el apartado dos del art韈ulo 10 del R.D.-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protecci髇 social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (獴.O.E.� 12 marzo).Vigencia: 12 mayo 2019Efectos / Aplicaci髇: 12 mayo 2019

Art韈ulo 35 Horas extraordinarias

1. Tendr醤 la consideraci髇 de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el art韈ulo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optar� entre abonar las horas extraordinarias en la cuant韆 que se fije, que en ning鷑 caso podr� ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entender� que las horas extraordinarias realizadas deber醤 ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

2. El n鷐ero de horas extraordinarias no podr� ser superior a ochenta al a駉, salvo lo previsto en el apartado 3. Para los trabajadores que por la modalidad o duraci髇 de su contrato realizasen una jornada en c髆puto anual inferior a la jornada general en la empresa, el n鷐ero m醲imo anual de horas extraordinarias se reducir� en la misma proporci髇 que exista entre tales jornadas.

A los efectos de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, no se computar醤 las horas extraordinarias que hayan sido compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realizaci髇.

El Gobierno podr� suprimir o reducir el n鷐ero m醲imo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con car醕ter general o para ciertas ramas de actividad o 醡bitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocaci髇 de los trabajadores en situaci髇 de desempleo.

3. No se tendr� en cuenta, a efectos de la duraci髇 m醲ima de la jornada ordinaria laboral, ni para el c髆puto del n鷐ero m醲imo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros da駉s extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensaci髇 como horas extraordinarias.

4. La prestaci髇 de trabajo en horas extraordinarias ser� voluntaria, salvo que su realizaci髇 se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los l韒ites del apartado 2.

5. A efectos del c髆puto de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrar� d韆 a d韆 y se totalizar� en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Art韈ulo 36 Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo

1. A los efectos de lo dispuesto en esta ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la ma馻na. El empresario que recurra regularmente a la realizaci髇 de trabajo nocturno deber� informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podr� exceder de ocho horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de quince d韆s. Dichos trabajadores no podr醤 realizar horas extraordinarias.

Para la aplicaci髇 de lo dispuesto en el p醨rafo anterior, se considerar� trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, as� como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultar� de aplicaci髇 a lo establecido en el p醨rafo segundo lo dispuesto en el art韈ulo 34.7 Igualmente, el Gobierno podr� establecer limitaciones y garant韆s adicionales a las previstas en el presente art韈ulo para la realizaci髇 de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categor韆 de trabajadores, en funci髇 de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

2. El trabajo nocturno tendr� una retribuci髇 espec韋ica que se determinar� en la negociaci髇 colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensaci髇 de este trabajo por descansos.

3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organizaci髇 del trabajo en equipo seg鷑 la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, seg鷑 un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de d韆s o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del d韆, en la organizaci髇 del trabajo de los turnos se tendr� en cuenta la rotaci髇 de los mismos y que ning鷑 trabajador est� en el de noche m醩 de dos semanas consecutivas, salvo adscripci髇 voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en r間imen de turnos, incluidos los domingos y d韆s festivos, podr醤 efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o m醩 d韆s a la semana.

4. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deber醤 gozar en todo momento de un nivel de protecci髇 en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deber� garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluaci髇 gratuita de su estado de salud, antes de su afectaci髇 a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los t閞minos establecidos en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, y en sus normas de desarrollo. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendr醤 derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. El cambio de puesto de trabajo se llevar� a cabo de conformidad con lo dispuesto en los art韈ulos 39 y 41, en su caso, de la presente ley.

5. El empresario que organice el trabajo en la empresa seg鷑 un cierto ritmo deber� tener en cuenta el principio general de adaptaci髇 del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo mon髏ono y repetitivo en funci髇 del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deber醤 ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los periodos de descanso durante la jornada de trabajo.

Art韈ulo 37 Descanso semanal, fiestas y permisos

1. Los trabajadores tendr醤 derecho a un descanso m韓imo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce d韆s, de d韆 y medio ininterrumpido que, como regla general, comprender� la tarde del s醔ado o, en su caso, la ma馻na del lunes y el d韆 completo del domingo. La duraci髇 del descanso semanal de los menores de dieciocho a駉s ser�, como m韓imo, de dos d韆s ininterrumpidos.

Resultar� de aplicaci髇 al descanso semanal lo dispuesto en el art韈ulo 34.7 en cuanto a ampliaciones y reducciones, as� como para la fijaci髇 de reg韒enes de descanso alternativos para actividades concretas.

2. Las fiestas laborales, que tendr醤 car醕ter retribuido y no recuperable, no podr醤 exceder de catorce al a駉, de las cuales dos ser醤 locales. En cualquier caso se respetar醤 como fiestas de 醡bito nacional las de la Natividad del Se駉r, A駉 Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre, como Fiesta Nacional de Espa馻.

Respetando las expresadas en el p醨rafo anterior, el Gobierno podr� trasladar a los lunes todas las fiestas de 醡bito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las comunidades aut髇omas, dentro del l韒ite anual de catorce d韆s festivos, podr醤 se馻lar aquellas fiestas que por tradici髇 les sean propias, sustituyendo para ello las de 醡bito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podr醤 hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el p醨rafo anterior.

Si alguna comunidad aut髇oma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente n鷐ero de fiestas nacionales podr�, en el a駉 que as� ocurra, a馻dir una fiesta m醩, con car醕ter de recuperable, al m醲imo de catorce.

3. La persona trabajadora, previo aviso y justificaci髇, podr� ausentarse del trabajo, con derecho a remuneraci髇, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:LE0000764517_20240628 P醨rafo introductorio del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 redactado por el apartado tres del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

• a) Quince d韆s naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.LE0000764517_20240628 Letra a) del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 redactada por el apartado tres del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023
• b) Cinco d韆s por accidente o enfermedad graves, hospitalizaci髇 o intervenci髇 quir鷕gica sin hospitalizaci髇 que precise reposo domiciliario del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, as� como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.LE0000764517_20240628 Letra b) del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 redactada por el apartado tres del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023
• b bis) Dos d韆s por el fallecimiento del c髇yuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliar� en dos d韆s.LE0000764517_20240628 Letra b bis) del n鷐ero 3 del art韈ulo 37 introducida por el apartado tres del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023
• c) Un d韆 por traslado del domicilio habitual.
• d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de car醕ter p鷅lico y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estar� a lo que esta disponga en cuanto a duraci髇 de la ausencia y a su compensaci髇 econ髆ica.

  Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestaci髇 del trabajo debido en m醩 del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podr� la empresa pasar al trabajador afectado a la situaci髇 de excedencia regulada en el art韈ulo 46.1.

  En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempe駉 del cargo, perciba una indemnizaci髇, se descontar� el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

• e) Para realizar funciones sindicales o de representaci髇 del personal en los t閞minos establecidos legal o convencionalmente.
• f) Por el tiempo indispensable para la realizaci髇 de ex醡enes prenatales y t閏nicas de preparaci髇 al parto y, en los casos de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de informaci髇 y preparaci髇 y para la realizaci髇 de los preceptivos informes psicol骻icos y sociales previos a la declaraci髇 de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

4. En los supuestos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), las personas trabajadoras tendr醤 derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr醤 dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duraci髇 del permiso se incrementar� proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr� sustituirlo por una reducci髇 de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducci髇 de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podr� limitarse su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duraci髇 y r間imen, el periodo de disfrute podr� extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducci髇 proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

LE0000920842_20240523 N鷐ero 4 del art韈ulo 37 redactado por el apartado uno del art韈ulo primero del R.D.-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificaci髇 y mejora del nivel asistencial de la protecci髇 por desempleo, y para completar la transposici髇 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (獴.O.E.� 22 mayo).Vigencia: 23 mayo 2024

Sobre los permisos previstos en los art韈ulos 37.4, 37.6 y 46.3, v閍se la disposici髇 transitoria tercera del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio. El disfrute de esos derechos no limitar�, en ning鷑 caso, el del permiso parental regulado en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores seg鷑 su nueva redacci髇, que podr� disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos. LE0000764517_20240628

5. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuaci髇 del parto. Asimismo, tendr醤 derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un m醲imo de dos horas, con la disminuci髇 proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estar� a lo previsto en el apartado 7.

LE0000639379_20230601N鷐ero 5 del art韈ulo 37 redactado por el apartado nueve del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg鷑 menor de doce a駉s o una persona con discapacidad que no desempe馿 una actividad retribuida tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci髇 proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m醲imo de la mitad de la duraci髇 de aquella.

Tendr� el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del c髇yuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por s� mismo, y que no desempe馿 actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopci髇 o acogedor permanente tendr� derecho a una reducci髇 de la jornada de trabajo, con la disminuci髇 proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duraci髇 de aquella, para el cuidado, durante la hospitalizaci髇 y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por c醤cer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duraci髇 y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio p鷅lico de salud u 髍gano administrativo sanitario de la comunidad aut髇oma correspondiente y, como m醲imo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopci髇 cumpla los veintitr閟 a駉s.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho a駉s de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopci髇 no ser� causa de extinci髇 de la reducci髇 de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 a駉s, se podr� reconocer el derecho a la reducci髇 de jornada hasta que el causante cumpla 23 a駉s en los supuestos en que el padecimiento de c醤cer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayor韆 de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los p醨rafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendr� el derecho a esta reducci髇 hasta que la persona cumpla 26 a駉s si antes de alcanzar 23 a駉s acreditara, adem醩, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podr醤 establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducci髇 de jornada se podr� acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separaci髇, divorcio, extinci髇 de la pareja de hecho o cuando se acredite ser v韈tima de violencia de g閚ero, el derecho a la reducci髇 de jornada se reconocer� a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los p醨rafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendr� derecho a la reducci髇 de jornada quien sea su c髇yuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o m醩 trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero

LE0000764517_20240628 N鷐ero 6 del art韈ulo 37 redactado por el apartado tres del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

Sobre los permisos previstos en los art韈ulos 37.4, 37.6 y 46.3, v閍se la disposici髇 transitoria tercera del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio. El disfrute de esos derechos no limitar�, en ning鷑 caso, el del permiso parental regulado en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores seg鷑 su nueva redacci髇, que podr� disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos. LE0000764517_20240628

7. La concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponder醤 a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podr醤 establecer criterios para la concreci髇 horaria de la reducci髇 de jornada a que se refiere el apartado 6, en atenci髇 a los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deber� preavisar al empresario con una antelaci髇 de quince d韆s o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar� y finalizar� el permiso de cuidado del lactante o la reducci髇 de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci髇 horaria y la determinaci髇 de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 ser醤 resueltas por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

LE0000639379_20230601N鷐ero 7 del art韈ulo 37 redactado por el apartado nueve del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

8. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero, de violencia sexual o de v韈timas del terrorismo tendr醤 derecho, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, a la reducci髇 de la jornada de trabajo con disminuci髇 proporcional del salario o a la reordenaci髇 del tiempo de trabajo, a trav閟 de la adaptaci髇 del horario, de la aplicaci髇 del horario flexible o de otras formas de ordenaci髇 del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Tambi閚 tendr醤 derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestaci髇 de servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la persona.LE0000929811_20240822 P醨rafo primero del n鷐ero 8 del art韈ulo 37 redactado por el n鷐ero uno de la disposici髇 final novena de la L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto).Vigencia: 22 agosto 2024

Estos derechos se podr醤 ejercitar en los t閞minos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreci髇 de estos derechos corresponder� a estas, siendo de aplicaci髇 las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resoluci髇 de discrepancias.

LE0000748539_20230302 N鷐ero 8 del art韈ulo 37 redactado por el apartado cinco de la disposici髇 final decimocuarta de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant韆 de los derechos de las personas LGTBI (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2023

9. La persona trabajadora tendr� derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro d韆s al a駉, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representaci髇 legal de las personas trabajadoras aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditaci髇 del motivo de ausencia.

LE0000764517_20240628 N鷐ero 9 del art韈ulo 37 introducido por el apartado tres del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

Art韈ulo 38 Vacaciones anuales

1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensaci髇 econ髆ica, ser� el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ning鷑 caso la duraci髇 ser� inferior a treinta d韆s naturales.

2. El periodo o periodos de su disfrute se fijar� de com鷑 acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificaci髇 anual de las vacaciones.

En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicci髇 social fijar� la fecha que para el disfrute corresponda y su decisi髇 ser� irrecurrible. El procedimiento ser� sumario y preferente.

3. El calendario de vacaciones se fijar� en cada empresa. El trabajador conocer� las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p醨rafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del art韈ulo 48, se tendr� derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci髇 de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensi髇, aunque haya terminado el a駉 natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se馻ladas en el p醨rafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a駉 natural a que corresponden, el trabajador podr� hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m醩 de dieciocho meses a partir del final del a駉 en que se hayan originado.

Art韈ulo 39 Movilidad funcional

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuar� de acuerdo a las titulaciones acad閙icas o profesionales precisas para ejercer la prestaci髇 laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.

2. La movilidad funcional para la realizaci髇 de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo ser� posible si existen, adem醩, razones t閏nicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atenci髇. El empresario deber� comunicar su decisi髇 y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un a駉 u ocho durante dos a駉s, el trabajador podr� reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por 閘 realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones ser醤 acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comit� o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podr� reclamar ante la jurisdicci髇 social. Mediante la negociaci髇 colectiva se podr醤 establecer periodos distintos de los expresados en este art韈ulo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.

3. El trabajador tendr� derecho a la retribuci髇 correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendr� la retribuci髇 de origen. No cabr� invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptaci髇 en los supuestos de realizaci髇 de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este art韈ulo requerir� el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Art韈ulo 40 Movilidad geogr醘ica

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados espec韋icamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo m髒iles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerir� la existencia de razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 que lo justifiquen. Se consideraran tales las que est閚 relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci髇 t閏nica o del trabajo en la empresa, as� como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisi髇 de traslado deber� ser notificada por el empresario al trabajador, as� como a sus representantes legales, con una antelaci髇 m韓ima de treinta d韆s a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisi髇 de traslado, el trabajador tendr� derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensaci髇 por gastos, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades. La compensaci髇 a que se refiere el primer supuesto comprender� tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los t閞minos que se convengan entre las partes, y nunca ser� inferior a los l韒ites m韓imos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporaci髇 citado, el trabajador que,no habiendo optado por la extinci髇 de su contrato,se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 social. La sentencia declarar� el traslado justificado o injustificado y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales all� se馻lados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichos nuevos traslados se considerar醤 efectuados en fraude de ley y ser醤 declarados nulos y sin efecto.

2. El traslado a que se refiere el apartado anterior deber� ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no superior a quince d韆s, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a m醩 de cinco trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, en un periodo de noventa d韆s comprenda a un n鷐ero de trabajadores de, al menos:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El diez por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

Dicho periodo de consultas deber� versar sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevar� a cabo en una 鷑ica comisi髇 negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar� circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi髇 negociadora estar� integrada por un m醲imo de trece miembros en representaci髇 de cada una de las partes.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

La comisi髇 representativa de los trabajadores deber� quedar constituida con car醕ter previo a la comunicaci髇 empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direcci髇 de la empresa deber� comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci髇 de iniciar el procedimiento. El plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa ser� de siete d韆s desde la fecha de la referida comunicaci髇, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser� de quince d韆s.

Transcurrido el plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa, la direcci髇 de la empresa podr� comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constituci髇 de la comisi髇 representativa no impedir� el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci髇 con posterioridad al inicio del mismo no comportar�, en ning鷑 caso, la ampliaci髇 de su duraci髇.

La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su conclusi髇 deber醤 ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.

Durante el periodo de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor韆 de los miembros de la comisi髇 representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor韆 de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

Tras la finalizaci髇 del periodo de consultas el empresario notificar� a los trabajadores su decisi髇 sobre el traslado, que se regir� a todos los efectos por lo dispuesto en el apartado 1.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 1. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci髇.

El acuerdo con los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas se entender� sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados al ejercicio de la opci髇 prevista en el p醨rafo tercero del apartado 1.

El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas a que se refiere este apartado por la aplicaci髇 del procedimiento de mediaci髇 o arbitraje que sea de aplicaci髇 en el 醡bito de la empresa, que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho periodo.

3. Si por traslado uno de los c髇yuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendr� derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.

4. Las personas trabajadoras que tengan la consideraci髇 de v韈timas de violencia de g閚ero, de v韈timas de violencia sexual o de v韈timas del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde ven韆n prestando sus servicios, para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estar� obligada a comunicar a las personas trabajadoras las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendr� una duraci髇 inicial de entre seis y doce meses, durante los cuales la empresa tendr� la obligaci髇 de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaban las personas trabajadoras.

Terminado este periodo, las personas trabajadoras podr醤 optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo, decayendo en este caso la obligaci髇 de reserva, o la extinci髇 de su contrato, percibiendo una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades.

LE0000929811_20240822 N鷐ero 4 del art韈ulo 40 redactado por el n鷐ero dos de la disposici髇 final novena de la L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto).Vigencia: 22 agosto 2024

5. Para hacer efectivo su derecho de protecci髇 a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitaci髇 o rehabilitaci髇 m閐ico-funcional o atenci髇, tratamiento u orientaci髇 psicol骻ica relacionado con su discapacidad, tendr醤 derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea m醩 accesible dicho tratamiento, en los t閞minos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero o de violencia sexual y para las v韈timas de terrorismo.

LE0000929811_20240822 N鷐ero 5 del art韈ulo 40 redactado por el n鷐ero dos de la disposici髇 final novena de la L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto).Vigencia: 22 agosto 2024

6. Por razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, o bien por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podr� efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en poblaci髇 distinta de la de su domicilio habitual, abonando, adem醩 de los salarios, los gastos de viaje y las dietas.

El trabajador deber� ser informado del desplazamiento con una antelaci髇 suficiente a la fecha de su efectividad, que no podr� ser inferior a cinco d韆s laborables en el caso de desplazamientos de duraci髇 superior a tres meses; en este 鷏timo supuesto, el trabajador tendr� derecho a un permiso de cuatro d韆s laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correr醤 a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podr� recurrir el trabajador en los mismos t閞minos previstos en el apartado 1 para los traslados.

Los desplazamientos cuya duraci髇 en un periodo de tres a駉s exceda de doce meses tendr醤, a todos los efectos, el tratamiento previsto en esta ley para los traslados.

7. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en los puestos de trabajo a que se refiere este art韈ulo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podr醤 establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Art韈ulo 41 Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

1. La direcci髇 de la empresa podr� acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇. Se considerar醤 tales las que est閚 relacionadas con la competitividad, productividad u organizaci髇 t閏nica o del trabajo en la empresa.

Tendr醤 la consideraci髇 de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podr醤 afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisi髇 unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de car醕ter colectivo la modificaci髇 que, en un periodo de noventa d韆s, afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El diez por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

Se considera de car醕ter individual la modificaci髇 que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales se馻lados para las modificaciones colectivas.

3. La decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter individual deber� ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificaci髇 sustancial tendr� derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnizaci髇 de veinte d韆s de salario por a駉 de servicio prorrate醤dose por meses los periodos inferiores a un a駉 y con un m醲imo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificaci髇 en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que,no habiendo optado por la rescisi髇 de su contrato,se muestre disconforme con la decisi髇 empresarial podr� impugnarla ante la jurisdicci髇 social. La sentencia declarar� la modificaci髇 justificada o injustificada y, en este 鷏timo caso, reconocer� el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa d韆s en n鷐ero inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichas nuevas modificaciones se considerar醤 efectuadas en fraude de ley y ser醤 declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos espec韋icos que puedan establecerse en la negociaci髇 colectiva, la decisi髇 de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo de car醕ter colectivo deber� ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duraci髇 no superior a quince d韆s, que versar� sobre las causas motivadoras de la decisi髇 empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, as� como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevar� a cabo en una 鷑ica comisi髇 negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar� circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi髇 negociadora estar� integrada por un m醲imo de trece miembros en representaci髇 de cada una de las partes.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a las secciones sindicales cuando estas as� lo acuerden, siempre que tengan la representaci髇 mayoritaria en los comit閟 de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representar醤 a todos los trabajadores de los centros afectados.

En defecto de lo previsto en el p醨rafo anterior, la intervenci髇 como interlocutores se regir� por las siguientes reglas:

• a) Si el procedimiento afecta a un 鷑ico centro de trabajo, corresponder� al comit� de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representaci髇 legal de los trabajadores, estos podr醤 optar por atribuir su representaci髇 para la negociaci髇 del acuerdo, a su elecci髇, a una comisi髇 de un m醲imo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democr醫icamente o a una comisi髇 de igual n鷐ero de componentes designados, seg鷑 su representatividad, por los sindicatos m醩 representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisi髇 negociadora del convenio colectivo de aplicaci髇 a la misma.

  En el supuesto de que la negociaci髇 se realice con la comisi髇 cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podr� atribuir su representaci髇 a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas m醩 representativas a nivel auton髆ico, y con independencia de que la organizaci髇 en la que est� integrado tenga car醕ter intersectorial o sectorial.

• b) Si el procedimiento afecta a m醩 de un centro de trabajo, la intervenci髇 como interlocutores corresponder�:

  En primer lugar, al comit� intercentros, siempre que tenga atribuida esa funci髇 en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creaci髇.

  En otro caso, a una comisi髇 representativa que se constituir� de acuerdo con las siguientes reglas:

  • 1.� Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisi髇 estar� integrada por estos.
  • 2.� Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisi髇 estar� integrada 鷑icamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisi髇 a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisi髇 representativa estar� integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho p醨rafo, en proporci髇 al n鷐ero de trabajadores que representen.

    En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisi髇 de la letra a), se asignar� su representaci髇 a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporci髇 al n鷐ero de trabajadores que representen.

  • 3.� Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisi髇 representativa estar� integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporci髇 al n鷐ero de trabajadores que representen.

En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicaci髇 de las reglas indicadas anteriormente el n鷐ero inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegir醤 por y entre ellos a un m醲imo de trece, en proporci髇 al n鷐ero de trabajadores que representen.

La comisi髇 representativa de los trabajadores deber� quedar constituida con car醕ter previo a la comunicaci髇 empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la direcci髇 de la empresa deber� comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci髇 de iniciar el procedimiento de modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo. El plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa ser� de siete d韆s desde la fecha de la referida comunicaci髇, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser� de quince d韆s.

Transcurrido el plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa, la direcci髇 de la empresa podr� comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constituci髇 de la comisi髇 representativa no impedir� el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci髇 con posterioridad al inicio del mismo no comportar�, en ning鷑 caso, la ampliaci髇 de su duraci髇.

Durante el periodo de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor韆 de los miembros de la comisi髇 representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor韆 de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci髇 o arbitraje que sea de aplicaci髇 en el 醡bito de la empresa, que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opci髇 prevista en el p醨rafo segundo del apartado 3.

5. La decisi髇 sobre la modificaci髇 colectiva de las condiciones de trabajo ser� notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtir� efectos en el plazo de los siete d韆s siguientes a su notificaci髇.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual prevista en el apartado 3. La interposici髇 del conflicto paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas hasta su resoluci髇.

6. La modificaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el t韙ulo III deber� realizarse conforme a lo establecido en el art韈ulo 82.3.

7. En materia de traslados se estar� a lo dispuesto en las normas espec韋icas establecidas en el art韈ulo 40.

Art韈ulo 42 Subcontrataci髇 de obras y servicios

1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realizaci髇 de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquellas deber醤 comprobar que dichas contratistas est醤 al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Al efecto, recabar醤 por escrito, con identificaci髇 de la empresa afectada, certificaci髇 negativa por descubiertos en la Tesorer韆 General de la Seguridad Social, que deber� librar inexcusablemente dicha certificaci髇 en el t閞mino de treinta d韆s improrrogables y en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan. Transcurrido este plazo, quedar� exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.

2. La empresa principal, salvo el transcurso del plazo antes se馻lado respecto a la Seguridad Social, y durante los tres a駉s siguientes a la terminaci髇 de su encargo, responder� solidariamente de las obligaciones referidas a la Seguridad Social contra韉as por los contratistas y subcontratistas durante el periodo de vigencia de la contrata.

De las obligaciones de naturaleza salarial contra韉as por las contratistas y subcontratistas con las personas trabajadoras a su servicio responder� solidariamente durante el a駉 siguiente a la finalizaci髇 del encargo.

No habr� responsabilidad por los actos de la contratista cuando la actividad contratada se refiera exclusivamente a la construcci髇 o reparaci髇 que pueda contratar una persona respecto de su vivienda, as� como cuando el propietario o propietaria de la obra o industria no contrate su realizaci髇 por raz髇 de una actividad empresarial.

3. Las personas trabajadoras de la contratista o subcontratista deber醤 ser informadas por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual est閚 prestando servicios en cada momento. Dicha informaci髇 deber� facilitarse antes del inicio de la respectiva prestaci髇 de servicios e incluir� el nombre o raz髇 social de la empresa principal, su domicilio social y su n鷐ero de identificaci髇 fiscal. Asimismo, la contratista o subcontratista deber醤 informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorer韆 General de la Seguridad Social en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

4. Sin perjuicio de la informaci髇 sobre previsiones en materia de subcontrataci髇 a la que se refiere el art韈ulo 64, cuando la empresa concierte un contrato de prestaci髇 de obras o servicios con una empresa contratista o subcontratista, deber� informar a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras sobre los siguientes extremos:

• a) Nombre o raz髇 social, domicilio y n鷐ero de identificaci髇 fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• b) Objeto y duraci髇 de la contrata.
• c) Lugar de ejecuci髇 de la contrata.
• d) En su caso, n鷐ero de personas trabajadoras que ser醤 ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• e) Medidas previstas para la coordinaci髇 de actividades desde el punto de vista de la prevenci髇 de riesgos laborales.

Cuando las empresas principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deber� disponer de un libro registro en el que se refleje la informaci髇 anterior respecto de todas las empresas citadas. Dicho libro estar� a disposici髇 de la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

5. La empresa contratista o subcontratista deber� informar igualmente a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras, antes del inicio de la ejecuci髇 de la contrata, sobre los mismos extremos a que se refieren el apartado 3 y las letras b) a e) del apartado 4.

6. El convenio colectivo de aplicaci髇 para las empresas contratistas y subcontratistas ser� el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jur韉ica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable conforme a lo dispuesto en el t韙ulo III.

No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicar� este, en los t閞minos que resulten del art韈ulo 84.

7. Las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representaci髇 legal, tendr醤 derecho a formular a la representaci髇 legal de personas trabajadoras de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representaci髇.

Lo dispuesto en el p醨rafo anterior no ser� de aplicaci髇 a las reclamaciones de la persona trabajadora respecto de la empresa de la que depende.

8. La representaci髇 legal de las personas trabajadoras de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo, podr醤 reunirse a efectos de coordinaci髇 entre ellos y en relaci髇 con las condiciones de ejecuci髇 de la actividad laboral en los t閞minos previstos en el art韈ulo 81.

La capacidad de representaci髇 y 醡bito de actuaci髇 de la representaci髇 de las personas trabajadoras, as� como su cr閐ito horario, vendr醤 determinados por la legislaci髇 vigente y, en su caso, por los convenios colectivos de aplicaci髇.

LE0000715655_20230302 Art韈ulo 42 redactado por el apartado cinco del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Art韈ulo 43 Cesi髇 de trabajadores

1. La contrataci髇 de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podr� efectuarse a trav閟 de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los t閞minos que legalmente se establezcan.

2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesi髇 ilegal de trabajadores contemplada en este art韈ulo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposici髇 de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organizaci髇 propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condici髇 de empresario.

3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo se馻lado en los apartados anteriores responder醤 solidariamente de las obligaciones contra韉as con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las dem醩 responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

4. Los trabajadores sometidos al tr醘ico prohibido tendr醤 derecho a adquirir la condici髇 de fijos, a su elecci髇, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria ser醤 los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antig黣dad se computar� desde el inicio de la cesi髇 ilegal.

Art韈ulo 44 La sucesi髇 de empresa

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva aut髇oma no extinguir� por s� mismo la relaci髇 laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los t閞minos previstos en su normativa espec韋ica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protecci髇 social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este art韈ulo, se considerar� que existe sucesi髇 de empresa cuando la transmisi髇 afecte a una entidad econ髆ica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad econ髆ica, esencial o accesoria.

3. Sin perjuicio de lo establecido en la legislaci髇 de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responder醤 solidariamente durante tres a駉s de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisi髇 y que no hubieran sido satisfechas.

El cedente y el cesionario tambi閚 responder醤 solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisi髇, cuando la cesi髇 fuese declarada delito.

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesi髇, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesi髇 seguir醤 rigi閚dose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisi髇 fuere de aplicaci髇 en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva aut髇oma transferida.

Esta aplicaci髇 se mantendr� hasta la fecha de expiraci髇 del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad econ髆ica transmitida.

5. Cuando la empresa, el centro de trabajo o la unidad productiva objeto de la transmisi髇 conserve su autonom韆, el cambio de titularidad del empresario no extinguir� por s� mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguir醤 ejerciendo sus funciones en los mismos t閞minos y bajo las mismas condiciones que reg韆n con anterioridad.

6. El cedente y el cesionario deber醤 informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad, de los siguientes extremos:

• a) Fecha prevista de la transmisi髇.
• b) Motivos de la transmisi髇.
• c) Consecuencias jur韉icas, econ髆icas y sociales, para los trabajadores, de la transmisi髇.
• d) Medidas previstas respecto de los trabajadores.

7. De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deber醤 facilitar la informaci髇 mencionada en el apartado anterior a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisi髇.

8. El cedente vendr� obligado a facilitar la informaci髇 mencionada en los apartados anteriores con la suficiente antelaci髇, antes de la realizaci髇 de la transmisi髇. El cesionario estar� obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelaci髇 y, en todo caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisi髇.

En los supuestos de fusi髇 y escisi髇 de sociedades, el cedente y el cesionario habr醤 de proporcionar la indicada informaci髇, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisi髇, medidas laborales en relaci髇 con sus trabajadores vendr� obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habr� de celebrarse con la suficiente antelaci髇, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de car醕ter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el p醨rafo anterior se ajustar� a lo establecido en los art韈ulos 40.2 y 41.4.

10. Las obligaciones de informaci髇 y consulta establecidas en este art韈ulo se aplicar醤 con independencia de que la decisi髇 relativa a la transmisi髇 haya sido adoptada por los empresarios cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificaci髇 de aquellos basada en el hecho de que la empresa que tom� la decisi髇 no les ha facilitado la informaci髇 necesaria no podr� ser tomada en consideraci髇 a tal efecto.

Art韈ulo 45 Causas y efectos de la suspensi髇

1. El contrato de trabajo podr� suspenderse por las siguientes causas:

• a) Mutuo acuerdo de las partes.
• b) Las consignadas v醠idamente en el contrato.
• c) Incapacidad temporal de los trabajadores.
• d) Nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, de conformidad con el C骴igo Civil o las leyes civiles de las comunidades aut髇omas que lo regulen, de menores de seis a駉s o de menores de edad mayores de seis a駉s con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserci髇 social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.LE0000748537_20230302 Letra d) del n鷐ero 1 del art韈ulo 45 redactada por la disposici髇 final decimotercera de la L.O. 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la L.O. 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupci髇 voluntaria del embarazo (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 1 junio 2023
• e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de nueve meses.
• f) Ejercicio de cargo p鷅lico representativo.
• g) Privaci髇 de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• h) Suspensi髇 de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
• i) Fuerza mayor temporal.
• j) Causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.
• k) Excedencia forzosa.
• l) Ejercicio del derecho de huelga.
• m) Cierre legal de la empresa.
• n) Decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero o de violencia sexual.LE0000929811_20240822 Letra n) del n鷐ero 1 del art韈ulo 45 redactada por el n鷐ero tres de la disposici髇 final novena de L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto).Vigencia: 22 agosto 2024
• o) Disfrute del permiso parental.LE0000764517_20240628 Letra o) del n鷐ero 1 del art韈ulo 45 introducida por el apartado cuatro del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

2. La suspensi髇 exonera de las obligaciones rec韕rocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Art韈ulo 46 Excedencias

1. La excedencia podr� ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dar� derecho a la conservaci髇 del puesto y al c髆puto de la antig黣dad de su vigencia, se conceder� por la designaci髇 o elecci髇 para un cargo p鷅lico que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deber� ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo p鷅lico.

2. El trabajador con al menos una antig黣dad en la empresa de un a駉 tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco a駉s. Este derecho solo podr� ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro a駉s desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

3. Los trabajadores tendr醤 derecho a un periodo de excedencia de duraci髇 no superior a tres a駉s para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopci髇, o en los supuestos de guarda con fines de adopci髇 o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resoluci髇 judicial o administrativa.

Tambi閚 tendr醤 derecho a un periodo de excedencia, de duraci髇 no superior a dos a駉s, salvo que se establezca una duraci髇 mayor por negociaci髇 colectiva, los trabajadores para atender al cuidado del c髇yuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consangu韓eo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por s� mismo, y no desempe馿 actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo periodo de duraci髇 podr� disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores y trabajadoras. No obstante, si dos o m醩 personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, la empresa podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento debidamente motivadas por escrito debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliaci髇. Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dar� fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situaci髇 de excedencia conforme a lo establecido en este art韈ulo ser� computable a efectos de antig黣dad y el trabajador tendr� derecho a la asistencia a cursos de formaci髇 profesional, a cuya participaci髇 deber� ser convocado por la empresa, especialmente con ocasi髇 de su reincorporaci髇. Durante el primer a駉 tendr� derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedar� referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categor韆 equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida la condici髇 de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de quince meses cuando se trate de una familia numerosa de categor韆 general, y hasta un m醲imo de dieciocho meses si se trata de categor韆 especial. Cuando la persona ejerza este derecho con la misma duraci髇 y r間imen que el otro progenitor, la reserva de puesto de trabajo se extender� hasta un m醲imo de dieciocho meses.

En el ejercicio de este derecho se tendr� en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuaci髇 de roles y estereotipos de g閚ero.

LE0000764517_20240628 N鷐ero 3 del art韈ulo 46 redactado por el apartado cinco del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

Sobre los permisos previstos en los art韈ulos 37.4, 37.6 y 46.3, v閍se la disposici髇 transitoria tercera del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio. El disfrute de esos derechos no limitar�, en ning鷑 caso, el del permiso parental regulado en el art韈ulo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores seg鷑 su nueva redacci髇, que podr� disfrutarse en su integridad cuando finalice el de aquellos. LE0000764517_20240628

4. Asimismo podr醤 solicitar su paso a la situaci髇 de excedencia en la empresa los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de 醡bito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.

5. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categor韆 a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

6. La situaci髇 de excedencia podr� extenderse a otros supuestos colectivamente acordados, con el r間imen y los efectos que all� se prevean.

Art韈ulo 47 Reducci髇 de jornada o suspensi髇 del contrato por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 o derivadas de fuerza mayor

1. La empresa podr� reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 de car醕ter temporal, con arreglo a lo previsto en este art韈ulo y al procedimiento que se determine reglamentariamente.

2. A efectos de lo previsto en este art韈ulo, se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇; y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

3. El procedimiento, que ser� aplicable cualquiera que sea el n鷐ero de personas trabajadoras de la empresa y el n鷐ero de personas afectadas por la reducci髇 o por la suspensi髇, se iniciar� mediante comunicaci髇 a la autoridad laboral competente y la apertura simult醤ea de un periodo de consultas con la representaci髇 legal de las personas trabajadoras de duraci髇 no superior a quince d韆s.

En el supuesto de empresas de menos de cincuenta personas de plantilla, la duraci髇 del periodo de consultas no ser� superior a siete d韆s.

La consulta se llevar� a cabo en una 鷑ica comisi髇 negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar� circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi髇 negociadora estar� integrada por un m醲imo de trece miembros en representaci髇 de cada una de las partes.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

La comisi髇 representativa de las personas trabajadoras deber� quedar constituida con car醕ter previo a la comunicaci髇 empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la direcci髇 de la empresa deber� comunicar de manera fehaciente a las personas trabajadoras o a sus representantes su intenci髇 de iniciar el procedimiento. El plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa ser� de cinco d韆s desde la fecha de la referida comunicaci髇, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser� de diez d韆s.

Transcurrido el plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa, la direcci髇 de la empresa podr� comunicar formalmente a la representaci髇 de las personas trabajadoras y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constituci髇 de la comisi髇 representativa no impedir� el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci髇 con posterioridad al inicio del mismo no comportar�, en ning鷑 caso, la ampliaci髇 de su duraci髇.

La autoridad laboral recabar� informe preceptivo de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicaci髇 y sobre el desarrollo del periodo de consultas. El informe deber� ser evacuado en el improrrogable plazo de quince d韆s desde la notificaci髇 a la autoridad laboral de la finalizaci髇 del periodo de consultas y quedar� incorporado al procedimiento.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇.

Durante el periodo de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo. Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor韆 de miembros de la comisi髇 representativa de las personas trabajadoras siempre que, en ambos casos, representen a la mayor韆 de las personas trabajadoras del centro o centros de trabajo afectados.

La empresa y la representaci髇 de las personas trabajadoras podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci髇 o arbitraje que sea de aplicaci髇 en el 醡bito de la empresa, que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho periodo.

Tras la finalizaci髇 del periodo de consultas, la empresa notificar� a las personas trabajadoras y a la autoridad laboral su decisi髇 sobre la reducci髇 de jornada o la suspensi髇 de contratos, que deber� incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicaci髇 de estas medidas.

La decisi髇 empresarial surtir� efectos a partir de la fecha de su comunicaci髇 a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

Si en el plazo de quince d韆s desde la fecha de la 鷏tima reuni髇 celebrada en el periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisi髇 sobre la suspensi髇 de contratos o reducci髇 temporal de jornada, se producir� la caducidad del procedimiento en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

La decisi髇 empresarial podr� ser impugnada por la autoridad laboral a petici髇 de la entidad gestora de la prestaci髇 por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtenci髇 indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras, por inexistencia de la causa motivadora de la situaci髇 legal de desempleo.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado podr� reclamar la persona trabajadora ante la jurisdicci髇 social que declarar� la medida justificada o injustificada. En este 鷏timo caso, la sentencia declarar� la inmediata reanudaci髇 del contrato de trabajo y condenar� a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir por la persona trabajadora hasta la fecha de la reanudaci髇 del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensi髇, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas, as� como del ingreso de las diferencias de cotizaci髇 a la Seguridad Social. Cuando la decisi髇 empresarial afecte a un n鷐ero de personas igual o superior a los umbrales previstos en el art韈ulo 51.1 se podr� reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acci髇 individual. La interposici髇 del conflicto colectivo paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta su resoluci髇.

4. En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducci髇 de jornada o suspensi髇 de contratos basada en causas econ髆icas, organizativas, t閏nicas o de producci髇, la empresa podr� comunicar a la representaci髇 de las personas trabajadoras con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de pr髍roga de la medida. La necesidad de esta pr髍roga deber� ser tratada en un periodo de consultas de duraci髇 m醲ima de cinco d韆s, y la decisi髇 empresarial ser� comunicada a la autoridad laboral en un plazo de siete d韆s, surtiendo efectos desde el d韆 siguiente a la finalizaci髇 del periodo inicial de reducci髇 de jornada o suspensi髇 de la relaci髇 laboral.

Salvo en los plazos se馻lados, resultar醤 de aplicaci髇 a este periodo de consultas las previsiones recogidas en el apartado 3.

5. Las empresas podr醤 aplicar la reducci髇 de la jornada de trabajo o la suspensi髇 de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado, en el art韈ulo 51.7 y en sus disposiciones reglamentarias de aplicaci髇.

El procedimiento se iniciar� mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompa馻da de los medios de prueba que estime necesarios, y simult醤ea comunicaci髇 a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

La existencia de fuerza mayor temporal como causa motivadora de la suspensi髇 o reducci髇 de jornada de los contratos de trabajo, deber� ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n鷐ero de personas trabajadoras afectadas.

La autoridad laboral solicitar� informe preceptivo de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social antes de dictar resoluci髇. Este informe deber� pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

La resoluci髇 de la autoridad laboral se dictar�, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco d韆s desde la solicitud, y deber� limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisi髇 sobre la reducci髇 de las jornadas de trabajo o suspensi髇 de los contratos de trabajo. La resoluci髇 surtir� efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resoluci髇.

Si no se emite resoluci髇 expresa en el plazo indicado, se entender� autorizado el expediente de regulaci髇 temporal de empleo.

En el supuesto de que se mantenga la fuerza mayor a la finalizaci髇 del per韔do determinado en la resoluci髇 del expediente, se deber� solicitar una nueva autorizaci髇.

6. La fuerza mayor temporal podr� estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad p鷅lica competente, incluidas aquellas orientadas a la protecci髇 de la salud p鷅lica.

Ser� de aplicaci髇 el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:

• a) La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social no ser� preceptiva.
• b) La empresa deber� justificar, en la documentaci髇 remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisi髇 de la autoridad competente.
• c) La autoridad laboral autorizar� el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento referidos.

7. Ser醤 normas comunes aplicables a los expedientes de regulaci髇 temporal de empleo por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas y de producci髇, y a los que est閚 basados en una causa de fuerza mayor temporal, las siguientes:

• a) La reducci髇 de jornada podr� ser de entre un diez y un setenta por ciento y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.

  En la medida en que ello sea viable, se priorizar� la adopci髇 de medidas de reducci髇 de jornada frente a las de suspensi髇 de contratos.

• b) La empresa junto con la notificaci髇, comunicaci髇 o solicitud, seg鷑 proceda, a la autoridad laboral sobre su decisi髇 de reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos de trabajo, a que se refieren los apartados 3, 4, 5 y 6, comunicar�, a trav閟 de los procedimientos automatizados que se establezcan:
  • 1.� El per韔do dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicaci髇 de la suspensi髇 del contrato o la reducci髇 de jornada.
  • 2.� La identificaci髇 de las personas trabajadoras incluidas en el expediente de regulaci髇 temporal de empleo.
  • 3.� El tipo de medida a aplicar respecto de cada una de las personas trabajadoras y el porcentaje m醲imo de reducci髇 de jornada o el n鷐ero m醲imo de d韆s de suspensi髇 de contrato a aplicar.
• c) Durante el periodo de aplicaci髇 del expediente, la empresa podr� desafectar y afectar a las personas trabajadoras en funci髇 de las alteraciones de las circunstancias se馻ladas como causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras y previa comunicaci髇 a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorer韆 General de la Seguridad Social, a trav閟 de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades.
• d) Dentro del periodo de aplicaci髇 del expediente no podr醤 realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales. Esta prohibici髇 no resultar� de aplicaci髇 en el supuesto en que las personas en suspensi髇 contractual o reducci髇 de jornada que presten servicios en el centro de trabajo afectado por nuevas contrataciones o externalizaciones no puedan, por formaci髇, capacitaci髇 u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas a aquellas, previa informaci髇 al respecto por parte de la empresa a la representaci髇 legal de las personas trabajadoras.

  Las empresas que desarrollen las acciones formativas a las que se refiere la disposici髇 adicional vigesimoquinta, a favor de las personas afectadas por el expediente de regulaci髇 temporal de empleo, tendr醤 derecho a un incremento de cr閐ito para la financiaci髇 de acciones en el 醡bito de la formaci髇 programada, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 9.7 de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formaci髇 Profesional para el empleo en el 醡bito laboral.

• e) Los beneficios en materia de cotizaci髇 vinculados a los expedientes de regulaci髇 temporal de empleo, de car醕ter voluntario para la empresa, estar醤 condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas con el contenido y requisitos previstos en el apartado 10 de la disposici髇 adicional cuadrag閟ima cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.
• f) La prestaci髇 a percibir por las personas trabajadoras se regir� por lo establecido en el art韈ulo 267 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social y sus normas de desarrollo.

LE0000715655_20230302 Art韈ulo 47 redactado por el apartado seis del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre; Correcci髇 de errores 獴.O.E.� 18 enero 2022).Vigencia: 31 diciembre 2021

Art韈ulo 47 bis Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci髇 del Empleo

1. El Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilizaci髇 del Empleo es un instrumento de flexibilidad y estabilizaci髇 del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitir� a las empresas la solicitud de medidas de reducci髇 de jornada y suspensi髇 de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendr� dos modalidades:

• a) C韈lica, cuando se aprecie una coyuntura macroecon髆ica general que aconseje la adopci髇 de instrumentos adicionales de estabilizaci髇, con una duraci髇 m醲ima de un a駉.
• b) Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificaci髇 y de procesos de transici髇 profesional de las personas trabajadoras, con una duraci髇 m醲ima inicial de un a駉 y la posibilidad de dos pr髍rogas de seis meses cada una.

2. La activaci髇 del Mecanismo se realizar� a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Econom韆 Social, de Asuntos Econ髆icos y Transformaci髇 Digital, y de Inclusi髇, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisi髇 Delegada del Gobierno para Asuntos Econ髆icos.

En el 醡bito de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas a nivel estatal podr醤 solicitar a los Ministerios referidos la convocatoria de la Comisi髇 tripartita del Mecanismo RED. Esta Comisi髇 deber� reunirse en el plazo de quince d韆s desde dicha solicitud y analizar� la existencia de los cambios referidos en el apartado 1.b), as� como la necesidad, en su caso, de elevar una solicitud de activaci髇 del Mecanismo RED sectorial al Consejo de Ministros.

En todo caso, con car醕ter previo a su elevaci髇 al Consejo de Ministros, resultar� imprescindible informar a las organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas a nivel estatal.

La decisi髇 y las consideraciones que se incorporen al Acuerdo del Consejo de Ministros no ser醤 por s� mismas causas para la adopci髇 en el 醡bito empresarial de las medidas previstas en esta norma en relaci髇 con el empleo o las condiciones de trabajo.

3. Una vez activado el Mecanismo, las empresas podr醤 solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducci髇 de la jornada o la suspensi髇 de los contratos de trabajo, mientras est� activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo y en los t閞minos previstos en este art韈ulo.

El procedimiento se iniciar� mediante solicitud por parte de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente y comunicaci髇 simult醤ea a la representaci髇 de las personas trabajadoras, y se tramitar� de acuerdo con lo previsto en el art韈ulo 47.5, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos regulados en el 47.3, con las particularidades recogidas en este art韈ulo.

En el caso de la modalidad sectorial, adem醩, la solicitud deber� ir acompa馻da de un plan de recualificaci髇 de las personas afectadas.

4. La autoridad laboral deber� remitir el contenido de la solicitud empresarial a la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social y recabar informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos correspondientes. Este informe ser� evacuado en el improrrogable plazo de siete d韆s desde la notificaci髇 de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral.

La autoridad laboral proceder� a dictar resoluci髇 en el plazo de siete d韆s naturales a partir de la comunicaci髇 de la conclusi髇 del periodo de consultas. Si transcurrido dicho plazo no hubiera reca韉o pronunciamiento expreso, se entender� autorizada la medida, siempre dentro de los l韒ites legal y reglamentariamente establecidos.

Cuando el per韔do de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizar� la aplicaci髇 del mecanismo, pudiendo la empresa proceder a las reducciones de jornada o suspensiones de contrato en las condiciones acordadas.

Cuando el per韔do de consultas concluya sin acuerdo, la autoridad laboral dictar� resoluci髇 estimando o desestimando la solicitud empresarial. La autoridad laboral estimar� la solicitud en caso de entender que de la documentaci髇 aportada se deduce que la situaci髇 c韈lica o sectorial temporal concurre en la empresa en los t閞minos previstos en este art韈ulo.

5. Ser醤 normas comunes aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED, las siguientes:

• a) Las previsiones recogidas en el art韈ulo 47.4 y 7.
• b) Las personas trabajadoras cubiertas por un Mecanismo RED se beneficiar醤 de las medidas en materia de protecci髇 social previstas en la disposici髇 adicional cuadrag閟ima primera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y tendr醤 la consideraci髇 de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formaci髇 del sistema de formaci髇 profesional para el empleo en el 醡bito laboral.
• c) La Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social y el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal colaborar醤 para el desarrollo de actuaciones efectivas de control de la aplicaci髇 del Mecanismo, mediante la programaci髇 de actuaciones peri骴icas y de ejecuci髇 continuada.

Asimismo, la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social tendr� acceso a los datos incorporados mediante procedimientos automatizados y aplicaciones que le permitan conocer los extremos relativos a la aplicaci髇 de los Mecanismos, las condiciones especiales en materia de cotizaci髇 a la Seguridad Social para las empresas y prestaciones correspondientes, con el objetivo de desarrollar las debidas actuaciones de control.

6. Se constituir� como fondo sin personalidad jur韉ica, adscrito al Ministerio de Trabajo y Econom韆 Social, un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilizaci髇 del Empleo, que tendr� como finalidad atender a las necesidades futuras de financiaci髇 derivadas de la modalidad c韈lica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la Seguridad Social, incluidos los costes asociados a la formaci髇, en la forma y condiciones previstas en su normativa de desarrollo.

Ser醤 recursos de este Fondo los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del Estado, las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiaci髇 de la Uni髇 Europea orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, as� como los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el Fondo.

LE0000715655_20230302 Art韈ulo 47 bis introducido por el apartado siete del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Art韈ulo 48 Suspensi髇 con reserva de puesto de trabajo

1. Al cesar las causas legales de suspensi髇, el trabajador tendr� derecho a la reincorporaci髇 al puesto de trabajo reservado, en todos los supuestos a que se refiere el art韈ulo 45.1 excepto en los se馻lados en las letras a) y b), en que se estar� a lo pactado.

2. En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinci髇 de esta situaci髇 con declaraci髇 de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesi髇 habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del 髍gano de calificaci髇, la situaci髇 de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisi髇 por mejor韆 que permita su reincorporaci髇 al puesto de trabajo, subsistir� la suspensi髇 de la relaci髇 laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos a駉s a contar desde la fecha de la resoluci髇 por la que se declare la incapacidad permanente.

3. En los supuestos de suspensi髇 por ejercicio de cargo p鷅lico representativo o funciones sindicales de 醡bito provincial o superior, el trabajador deber� reincorporarse en el plazo m醲imo de treinta d韆s naturales a partir de la cesaci髇 en el cargo o funci髇.

4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspender� el contrato de trabajo de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protecci髇 de la salud de la madre.

El nacimiento suspender� el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biol骻ica durante 16 semanas, de las cuales ser醤 obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habr醤 de disfrutarse a jornada completa, para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el art韈ulo 68 del C骴igo Civil.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuaci髇 del parto, el periodo de suspensi髇 podr� computarse, a instancia de la madre biol骻ica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho c髆puto las seis semanas posteriores al parto, de suspensi髇 obligatoria del contrato de la madre biol骻ica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condici髇 cl韓ica, hospitalizaci髇 a continuaci髇 del parto, por un periodo superior a siete d韆s, el periodo de suspensi髇 se ampliar� en tantos d韆s como el nacido se encuentre hospitalizado, con un m醲imo de trece semanas adicionales, y en los t閞minos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensi髇 no se ver� reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporaci髇 al puesto de trabajo.

La suspensi髇 del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� distribuirse a voluntad de aquellos, en per韔dos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalizaci髇 de la suspensi髇 obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biol骻ica podr� anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensi髇 del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podr� disfrutarse en r間imen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la direcci髇 empresarial podr� limitar su ejercicio simult醤eo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el t閞mino de madre biol骻ica incluye tambi閚 a las personas trans gestantes.LE0000748539_20230302 P醨rafo final del n鷐ero 4 del art韈ulo 48 introducido por el apartado ocho de la disposici髇 final decimocuarta de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garant韆 de los derechos de las personas LGTBI (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2023

LE0000639379_20230601N鷐ero 4 del art韈ulo 48 redactado por el燼partado doce del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo). V閍se la disposici髇 transitoria decimotercera.Vigencia: 1 abril 2019

N鷐ero 4 del art韈ulo 48 declarado inconstitucional por Sentencia TC (Pleno) de 6 noviembre 2024, con el alcance se馻lado en el fundamento jur韉ico s閜timo que establece que, "la apreciaci髇 de la inconstitucionalidad de la insuficiencia normativa de los preceptos cuestionados exige el mantenimiento de su vigencia, correspondiendo al legislador, en uso de su libertad de configuraci髇 normativa y a la luz de su espec韋ica legitimidad democr醫ica (por todas, STC 273/2005, de 27 de octubre, FJ 9), llevar a cabo, a partir de esta sentencia, las modificaciones pertinentes para reparar la vulneraci髇 del art. 14 CE, en relaci髇 con el art. 39 CE". JU0010630835

5. En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), la suspensi髇 tendr� una duraci髇 de diecis閕s semanas para cada adoptante, guardador o acogedor. Seis semanas deber醤 disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento.

Las diez semanas restantes se podr醤 disfrutar en per韔dos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. En ning鷑 caso un mismo menor dar� derecho a varios periodos de suspensi髇 en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada per韔do semanal o, en su caso, de la acumulaci髇 de dichos per韔dos, deber� comunicarse a la empresa con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s. La suspensi髇 de estas diez semanas se podr� ejercitar en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopci髇 internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al pa韘 de origen del adoptado, el periodo de suspensi髇 previsto para cada caso en este apartado, podr� iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resoluci髇 por la que se constituye la adopci髇.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopci髇 o acogedor.

La persona trabajadora deber� comunicar a la empresa, con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s, el ejercicio de este derecho en los t閞minos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diez semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

LE0000639379_20230601N鷐ero�5 del art韈ulo 48 redactado por el apartado doce del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo). V閍se la disposici髇 transitoria decimotercera.Vigencia: 1 abril 2019

6. En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopci髇, en situaci髇 de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, la suspensi髇 del contrato a que se refieren los apartados 4 y 5 tendr� una duraci髇 adicional de dos semanas, una para cada una de las personas progenitoras. Igual ampliaci髇 proceder� en el supuesto de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiple por cada hijo o hija distinta del primero. En caso de haber una 鷑ica persona progenitora, esta podr� disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.

LE0000764517_20240628 N鷐ero 6 del art韈ulo 48 redactado por el apartado seis del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

7. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los t閞minos previstos en el art韈ulo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevenci髇 de Riesgos Laborales, la suspensi髇 del contrato finalizar� el d韆 en que se inicie la suspensi髇 del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

LE0000639379_20230601N鷐ero�7 del art韈ulo 48 redactado por el apartado doce del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 1 abril 2019

8. En el supuesto previsto en el art韈ulo 45.1.n), el periodo de suspensi髇 tendr� una duraci髇 inicial que no podr� exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protecci髇 de la v韈tima requiriese la continuidad de la suspensi髇. En este caso, el juez podr� prorrogar la suspensi髇 por periodos de tres meses, con un m醲imo de dieciocho meses.

LE0000639379_20230601N鷐ero�8 del art韈ulo 48 redactado por el apartado doce del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 1 abril 2019

9. Los trabajadores se beneficiar醤 de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensi髇 del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8.

LE0000639379_20230601N鷐ero�9 del art韈ulo 48 redactado por el apartado doce del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 1 abril 2019

10. ...

LE0000639379_20230601N鷐ero 10 del art韈ulo 48爏uprimido por el apartado doce del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 1 abril 2019

Art韈ulo 48 bis

1. Las personas trabajadoras tendr醤 derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un a駉, hasta el momento en que el menor cumpla ocho a駉s.

Este permiso, que tendr� una duraci髇 no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podr� disfrutarse a tiempo completo, o en r間imen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponder� a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los per韔dos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelaci髇 de diez d韆s o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situaci髇 de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o m醩 personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el per韔do solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, 閟ta podr� aplazar la concesi髇 del permiso por un per韔do razonable, justific醤dolo por escrito y despu閟 de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

LE0000764517_20240628 Art韈ulo 48 bis introducido por el apartado siete del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

Art韈ulo 49 Extinci髇 del contrato

1. El contrato de trabajo se extinguir�:

• a) Por mutuo acuerdo de las partes.
• b) Por las causas consignadas v醠idamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• c) Por expiraci髇 del tiempo convenido. A la finalizaci髇 del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duraci髇 determinada por causa de sustituci髇, la persona trabajadora tendr� derecho a recibir una indemnizaci髇 de cuant韆 equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultar韆 de abonar doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa espec韋ica que sea de aplicaci髇.

  Los contratos de duraci髇 determinada que tengan establecido plazo m醲imo de duraci髇, incluidos los contratos formativos, concertados por una duraci髇 inferior a la m醲ima legalmente establecida, se entender醤 prorrogados autom醫icamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o pr髍roga expresa y el trabajador contin鷈 prestando servicios.

  Expirada dicha duraci髇 m醲ima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestaci髇 laboral, el contrato se considerar� prorrogado t醕itamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestaci髇.

  Si el contrato de trabajo de duraci髇 determinada es superior a un a駉, la parte del contrato que formule la denuncia est� obligada a notificar a la otra la terminaci髇 del mismo con una antelaci髇 m韓ima de quince d韆s.

  LE0000715655_20230302 Letra c) del n鷐ero 1 del art韈ulo 49 redactada por el apartado ocho del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021
• d) Por dimisi髇 del trabajador, debiendo mediar el preaviso que se馻len los convenios colectivos o la costumbre del lugar.
• e) Por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 48.2.
• f) Por jubilaci髇 del trabajador.
• g) Por muerte, jubilaci髇 en los casos previstos en el r間imen correspondiente de la Seguridad Social, o incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 44, o por extinci髇 de la personalidad jur韉ica del contratante.

  En los casos de muerte, jubilaci髇 o incapacidad del empresario, el trabajador tendr� derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.

  En los casos de extinci髇 de la personalidad jur韉ica del contratante deber醤 seguirse los tr醡ites del art韈ulo 51.

• h) Por fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestaci髇 de trabajo, siempre que su existencia haya sido debidamente constatada conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 51.7.
• i) Por despido colectivo fundado en causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇.
• j) Por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.
• k) Por despido del trabajador.
• l) Por causas objetivas legalmente procedentes.
• m) Por decisi髇 de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de trabajo como consecuencia de ser v韈tima de violencia de g閚ero o de violencia sexual.LE0000929811_20240822 Letra m) del n鷐ero 1 del art韈ulo 49 redactada por el n鷐ero cuatro de la disposici髇 final novena de la L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto).Vigencia: 22 agosto 2024

2. El empresario, con ocasi髇 de la extinci髇 del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinci髇 del mismo, deber� acompa馻r una propuesta del documento de liquidaci髇 de las cantidades adeudadas.

El trabajador podr� solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haci閚dose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podr� hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Art韈ulo 50 Extinci髇 por voluntad del trabajador

1. Ser醤 causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinci髇 del contrato:

• a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el art韈ulo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
• c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, as� como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los art韈ulos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendr� derecho a las indemnizaciones se馻ladas para el despido improcedente.

Art韈ulo 51 Despido colectivo

1. A efectos de lo dispuesto en esta ley se entender� por despido colectivo la extinci髇 de contratos de trabajo fundada en causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 cuando, en un periodo de noventa d韆s, la extinci髇 afecte al menos a:

• a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
• b) El diez por ciento del n鷐ero de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
• c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen m醩 de trescientos trabajadores.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇 y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Se entender� igualmente como despido colectivo la extinci髇 de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el n鷐ero de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesaci髇 total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente se馻ladas.

Para el c髆puto del n鷐ero de extinciones de contratos a que se refiere el p醨rafo primero de este apartado, se tendr醤 en cuenta asimismo cualesquiera otras producidas en el periodo de referencia por iniciativa del empresario en virtud de otros motivos no inherentes a la persona del trabajador distintos de los previstos en el art韈ulo 49.1.c), siempre que su n鷐ero sea, al menos, de cinco.

Cuando en periodos sucesivos de noventa d韆s y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en este art韈ulo, la empresa realice extinciones de contratos al amparo de lo dispuesto en el art韈ulo 52.c) en un n鷐ero inferior a los umbrales se馻lados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuaci髇, dichas nuevas extinciones se considerar醤 efectuadas en fraude de ley, y ser醤 declaradas nulas y sin efecto.

2. El despido colectivo deber� ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duraci髇 no superior a treinta d韆s naturales, o de quince en el caso de empresas de menos de cincuenta trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deber� versar, como m韓imo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompa馻miento, tales como medidas de recolocaci髇 o acciones de formaci髇 o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevar� a cabo en una 鷑ica comisi髇 negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedar� circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisi髇 negociadora estar� integrada por un m醲imo de trece miembros en representaci髇 de cada una de las partes.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

La comisi髇 representativa de los trabajadores deber� quedar constituida con car醕ter previo a la comunicaci髇 empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la direcci髇 de la empresa deber� comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intenci髇 de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa ser� de siete d韆s desde la fecha de la referida comunicaci髇, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo ser� de quince d韆s.

Transcurrido el plazo m醲imo para la constituci髇 de la comisi髇 representativa, la direcci髇 de la empresa podr� comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constituci髇 de la comisi髇 representativa no impedir� el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constituci髇 con posterioridad al inicio del mismo no comportar�, en ning鷑 caso, la ampliaci髇 de su duraci髇.

La comunicaci髇 de la apertura del periodo de consultas se realizar� mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes legales de los trabajadores, una copia del cual se har� llegar a la autoridad laboral. En dicho escrito se consignar醤 los siguientes extremos:

• a) La especificaci髇 de las causas del despido colectivo conforme a lo establecido en el apartado 1.
• b) N鷐ero y clasificaci髇 profesional de los trabajadores afectados por el despido.
• c) N鷐ero y clasificaci髇 profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el 鷏timo a駉.
• d) Periodo previsto para la realizaci髇 de los despidos.
• e) Criterios tenidos en cuenta para la designaci髇 de los trabajadores afectados por los despidos.
• f) Copia de la comunicaci髇 dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la direcci髇 de la empresa de su intenci髇 de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
• g) Representantes de los trabajadores que integrar醤 la comisi髇 negociadora o, en su caso, indicaci髇 de la falta de constituci髇 de esta en los plazos legales.

La comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral deber� ir acompa馻da de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los restantes aspectos se馻lados en el p醨rafo anterior, as� como de la documentaci髇 contable y fiscal y los informes t閏nicos, todo ello en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicaci髇, la autoridad laboral dar� traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabar�, con car醕ter preceptivo, informe de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social que deber� ser evacuado en el improrrogable plazo de quince d韆s desde la notificaci髇 a la autoridad laboral de la finalizaci髇 del periodo de consultas y quedar� incorporado al procedimiento.

El informe de la inspecci髇, adem醩 de comprobar los extremos de la comunicaci髇 y el desarrollo del periodo de consultas, se pronunciar� sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicaci髇 inicial, y constatar� que la documentaci髇 presentada por esta se ajusta a la exigida en funci髇 de la causa concreta alegada para despedir.

Durante el periodo de consultas, las partes deber醤 negociar de buena fe, con vistas a la consecuci髇 de un acuerdo.

Dicho acuerdo requerir� la conformidad de la mayor韆 de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayor韆 de los miembros de la comisi髇 representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayor韆 de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representaci髇 de los trabajadores podr醤 acordar en cualquier momento la sustituci髇 del periodo de consultas por el procedimiento de mediaci髇 o arbitraje que sea de aplicaci髇 en el 醡bito de la empresa, que deber� desarrollarse dentro del plazo m醲imo se馻lado para dicho periodo.

La autoridad laboral velar� por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondr醤, en ning鷑 caso, la paralizaci髇 ni la suspensi髇 del procedimiento. Igualmente y sin perjuicio de lo establecido en el p醨rafo anterior, la autoridad laboral podr� realizar durante el periodo de consultas, a petici髇 conjunta de las partes, las actuaciones de mediaci髇 que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad tambi閚 podr� realizar funciones de asistencia a petici髇 de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicar� a la autoridad laboral el resultado del mismo. Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladar� copia 韓tegra del mismo. En caso contrario, remitir� a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisi髇 final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en el plazo de quince d韆s desde la fecha de la 鷏tima reuni髇 celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisi髇 sobre el despido colectivo, se producir� la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los t閞minos que reglamentariamente se establezcan.

LE0000748538_20230302N鷐ero 2 del art韈ulo 51 redactado por爀l apartado dos de la disposici髇 final octava de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo (獴.O.E.� 1 marzo).Vigencia: 2 marzo 2023

3. Cuando la extinci髇 afectase a m醩 del cincuenta por ciento de los trabajadores, se dar� cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto de aquellos que constituyen el tr醘ico normal de la misma, a los representantes legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.

4. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisi髇 a los representantes de los trabajadores, el empresario podr� notificar los despidos individualmente a los trabajadores afectados, lo que deber� realizar conforme a lo establecido en el art韈ulo 53.1. En todo caso, deber醤 haber transcurrido como m韓imo treinta d韆s entre la fecha de la comunicaci髇 de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.

5. Los representantes legales de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos a que se refiere este art韈ulo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podr醤 establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

6. La decisi髇 empresarial podr� impugnarse a trav閟 de las acciones previstas para este despido. La interposici髇 de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizar� la tramitaci髇 de las acciones individuales iniciadas, hasta la resoluci髇 de aquella.

La autoridad laboral podr� impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho a efectos de su posible declaraci髇 de nulidad, as� como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisi髇 extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtenci髇 indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situaci髇 legal de desempleo.

7. La existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la extinci髇 de los contratos de trabajo, deber� ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el n鷐ero de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo reglamentario.

El procedimiento se iniciar� mediante solicitud de la empresa, acompa馻da de los medios de prueba que estime necesarios y simult醤ea comunicaci髇 a los representantes legales de los trabajadores, quienes ostentar醤 la condici髇 de parte interesada en la totalidad de la tramitaci髇 del procedimiento.

La resoluci髇 de la autoridad laboral se dictar�, previas las actuaciones e informes indispensables, en el plazo de cinco d韆s desde la solicitud y deber� limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisi髇 sobre la extinci髇 de los contratos, que surtir� efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La empresa deber� dar traslado de dicha decisi髇 a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podr� acordar que la totalidad o una parte de la indemnizaci髇 que corresponda a los trabajadores afectados por la extinci髇 de sus contratos sea satisfecha por el Fondo de Garant韆 Salarial, sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

8. Las obligaciones de informaci髇 y documentaci髇 previstas en este art韈ulo se aplicar醤 con independencia de que la decisi髇 relativa a los despidos colectivos haya sido tomada por el empresario o por la empresa que ejerza el control sobre 閘. Cualquier justificaci髇 del empresario basada en el hecho de que la empresa que tom� la decisi髇 no le ha facilitado la informaci髇 necesaria no podr� ser tomada en consideraci髇 a tal efecto.

9. Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o m醩 a駉s de edad que no tuvieren la condici髇 de mutualistas el 1 de enero de 1967, existir� la obligaci髇 de abonar las cuotas destinadas a la financiaci髇 de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente se馻lados en los t閞minos previstos en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

10. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a m醩 de cincuenta trabajadores deber� ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocaci髇 externa a trav閟 de empresas de recolocaci髇 autorizadas. Dicho plan, dise馻do para un periodo m韓imo de seis meses, deber� incluir medidas de formaci髇 y orientaci髇 profesional, atenci髇 personalizada al trabajador afectado y b鷖queda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no ser� de aplicaci髇 en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboraci髇 e implantaci髇 de dicho plan no recaer� en ning鷑 caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a trav閟 del servicio p鷅lico de empleo competente, verificar� la acreditaci髇 del cumplimiento de esta obligaci髇 y, en su caso, requerir� a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

Sin perjuicio de lo establecido en el p醨rafo anterior y de las responsabilidades administrativas correspondientes, el incumplimiento de la obligaci髇 establecida en este apartado o de las medidas sociales de acompa馻miento asumidas por el empresario, podr� dar lugar a la reclamaci髇 de su cumplimiento por parte de los trabajadores.

11. Las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este art韈ulo, y que incluyan a trabajadores de cincuenta o m醩 a駉s de edad, deber醤 efectuar una aportaci髇 econ髆ica al Tesoro P鷅lico de acuerdo con lo establecido legalmente.

Art韈ulo 52 Extinci髇 del contrato por causas objetivas

El contrato podr� extinguirse:

• a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocaci髇 efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podr� alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
• b) Por falta de adaptaci髇 del trabajador a las modificaciones t閏nicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el empresario deber� ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptaci髇 a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formaci髇 se considerar� en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonar� al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinci髇 no podr� ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como m韓imo, dos meses desde que se introdujo la modificaci髇 o desde que finaliz� la formaci髇 dirigida a la adaptaci髇.
• c) Cuando concurra alguna de las causas previstas en el art韈ulo 51.1 y la extinci髇 afecte a un n鷐ero inferior al establecido en el mismo.

  Los representantes de los trabajadores tendr醤 prioridad de permanencia en la empresa en el supuesto al que se refiere este apartado.

• d) ...
• LE0000660096_20200220LE0000670828_20200717Letra d) del art韈ulo 52 derogada por el art韈ulo 鷑ico de la Ley 1/2020, de 15 de julio, por la que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el art韈ulo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (獴.O.E.� 1 julio). Procedente del燫.D.-ley 4/2020, de 18 de febrero, por el que se deroga el despido objetivo por faltas de asistencia al trabajo establecido en el art韈ulo 52.d) del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (獴.O.E.� 19 febrero).Vigencia: 20 febrero 2020
• e) En el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por entidades sin 醤imo de lucro para la ejecuci髇 de planes y programas p鷅licos determinados, sin dotaci髇 econ髆ica estable y financiados por las Administraciones P鷅licas mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de car醕ter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignaci髇 para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Cuando la extinci髇 afecte a un n鷐ero de trabajadores igual o superior al establecido en el art韈ulo 51.1 se deber� seguir el procedimiento previsto en dicho art韈ulo.

Art韈ulo 53 Forma y efectos de la extinci髇 por causas objetivas

1. La adopci髇 del acuerdo de extinci髇 al amparo de lo prevenido en el art韈ulo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:

• a) Comunicaci髇 escrita al trabajador expresando la causa.
• b) Poner a disposici髇 del trabajador, simult醤eamente a la entrega de la comunicaci髇 escrita, la indemnizaci髇 de veinte d韆s por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉 y con un m醲imo de doce mensualidades.

  Cuando la decisi髇 extintiva se fundase en el art韈ulo 52.c), con alegaci髇 de causa econ髆ica, y como consecuencia de tal situaci髇 econ髆ica no se pudiera poner a disposici髇 del trabajador la indemnizaci髇 a que se refiere el p醨rafo anterior, el empresario, haci閚dolo constar en la comunicaci髇 escrita, podr� dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisi髇 extintiva.

• c) Concesi髇 de un plazo de preaviso de quince d韆s, computado desde la entrega de la comunicaci髇 personal al trabajador hasta la extinci髇 del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el art韈ulo 52.c), del escrito de preaviso se dar� copia a la representaci髇 legal de los trabajadores para su conocimiento.

2. Durante el periodo de preaviso el trabajador, o su representante legal si se trata de una persona con discapacidad que lo tuviera, tendr� derecho, sin p閞dida de su retribuci髇, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

3. Contra la decisi髇 extintiva podr� recurrir como si se tratase de despido disciplinario.

4. Cuando la decisi髇 extintiva del empresario tuviera como m髒il algunas de las causas de discriminaci髇 prohibidas en la Constituci髇 o en la ley o bien se hubiera producido con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas del trabajador, la decisi髇 extintiva ser� nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaraci髇 de oficio.

Ser� tambi閚 nula la decisi髇 extintiva en los siguientes supuestos:

• a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensi髇 del contrato de trabajo por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, a que se refiere el art韈ulo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el art韈ulo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisi髇 en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi髇 a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del art韈ulo 37, o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando la excedencia prevista en el art韈ulo 46.3; y el de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral.LE0000929811_20240822 Letra b) del n鷐ero 4 del art韈ulo 53 redactada por el apartado cinco de la disposici髇 final novena de la L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto).Vigencia: 22 agosto 2024
• c) El de las personas trabajadoras despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi髇 del contrato por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, a que se refiere el art韈ulo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m醩 de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci髇, la guarda con fines de adopci髇 o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisi髇 extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados. Para considerarse procedente deber� acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinci髇 del contrato de la persona referida.

En el resto de los supuestos, la decisi髇 extintiva se considerar� procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundament� la decisi髇 extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1. En otro caso se considerar� improcedente.

No obstante, la no concesi髇 del preaviso o el error excusable en el c醠culo de la indemnizaci髇 no determinar� la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligaci髇 del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnizaci髇 en la cuant韆 correcta, con independencia de los dem醩 efectos que procedan.

LE0000764517_20240628 N鷐ero 4 del art韈ulo 53 redactado por el apartado ocho del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

5. La calificaci髇 por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisi髇 extintiva producir� iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, con las siguientes modificaciones:

• a) En caso de procedencia, el trabajador tendr� derecho a la indemnizaci髇 prevista en el apartado 1, consolid醤dola de haberla recibido, y se entender� en situaci髇 de desempleo por causa a 閘 no imputable.
• b) Si la extinci髇 se declara improcedente y el empresario procede a la readmisi髇, el trabajador habr� de reintegrarle la indemnizaci髇 percibida. En caso de sustituci髇 de la readmisi髇 por compensaci髇 econ髆ica, se deducir� de esta el importe de dicha indemnizaci髇.

Art韈ulo 54 Despido disciplinario

1. El contrato de trabajo podr� extinguirse por decisi髇 del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerar醤 incumplimientos contractuales:

• a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• c) Las ofensas verbales o f韘icas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• d) La transgresi髇 de la buena fe contractual, as� como el abuso de confianza en el desempe駉 del trabajo.
• e) La disminuci髇 continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• f) La embriaguez habitual o toxicoman韆 si repercuten negativamente en el trabajo.
• g) El acoso por raz髇 de origen racial o 閠nico, religi髇 o convicciones, discapacidad, edad u orientaci髇 sexual y el acoso sexual o por raz髇 de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Art韈ulo 55 Forma y efectos del despido disciplinario

1. El despido deber� ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendr� efectos.

Por convenio colectivo podr醤 establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical proceder� la apertura de expediente contradictorio, en el que ser醤 o韉os, adem醩 del interesado, los restantes miembros de la representaci髇 a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deber� dar audiencia previa a los delegados sindicales de la secci髇 sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podr� realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtir� efectos desde su fecha, solo cabr� efectuarlo en el plazo de veinte d韆s, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondr� a disposici髇 del trabajador los salarios devengados en los d韆s intermedios, manteni閚dole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido ser� calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerar� procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicaci髇. Ser� improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Ser� nulo el despido que tenga por m髒il alguna de las causas de discriminaci髇 prohibidas en la Constituci髇 Espa駉la o en la ley, o bien se produzca con violaci髇 de derechos fundamentales y libertades p鷅licas de la persona trabajadora.

Ser� tambi閚 nulo el despido, en los siguientes supuestos:

• a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensi髇 del contrato de trabajo por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el art韈ulo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el art韈ulo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisi髇 en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensi髇 a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del art韈ulo 37, o est閚 disfrutando de ellos, o hayan solicitado o est閚 disfrutando la excedencia prevista en el art韈ulo 46.3; y el de las personas trabajadoras v韈timas de violencia de g閚ero o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protecci髇 o su derecho a la asistencia social integral.LE0000929811_20240822 Letra b) del n鷐ero 5 del art韈ulo 55 redactada por el n鷐ero seis de la disposici髇 final novena de la L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto).Vigencia: 22 agosto 2024
• c) El de las personas trabajadoras despu閟 de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensi髇 del contrato por nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, a que se refiere el art韈ulo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido m醩 de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopci髇, la guarda con fines de adopci髇 o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores ser� de aplicaci髇, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia se馻lados.

LE0000764517_20240628 N鷐ero 5 del art韈ulo 55 redactado por el apartado nueve del art韈ulo 127 del R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio).Vigencia: 30 junio 2023

6. El despido nulo tendr� el efecto de la readmisi髇 inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidar� la extinci髇 del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnizaci髇 ni a salarios de tramitaci髇.

Art韈ulo 56 Despido improcedente

1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco d韆s desde la notificaci髇 de la sentencia, podr� optar entre la readmisi髇 del trabajador o el abono de una indemnizaci髇 equivalente a treinta y tres d韆s de salario por a駉 de servicio, prorrate醤dose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉, hasta un m醲imo de veinticuatro mensualidades. La opci髇 por la indemnizaci髇 determinar� la extinci髇 del contrato de trabajo, que se entender� producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisi髇, el trabajador tendr� derecho a los salarios de tramitaci髇. Estos equivaldr醤 a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificaci髇 de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocaci髇 fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitaci髇.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisi髇 o la indemnizaci髇, se entiende que procede la primera.

4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opci髇 corresponder� siempre a este. De no efectuar la opci髇, se entender� que lo hace por la readmisi髇. Cuando la opci髇, expresa o presunta, sea en favor de la readmisi髇, esta ser� obligada. Tanto si opta por la indemnizaci髇 como si lo hace por la readmisi髇, tendr� derecho a los salarios de tramitaci髇 a los que se refiere el apartado 2.

5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se dicte transcurridos m醩 de noventa d韆s h醔iles desde la fecha en que se present� la demanda, el empresario podr� reclamar del Estado el abono de la percepci髇 econ髆ica a la que se refiere el apartado 2, correspondiente al tiempo que exceda de dichos noventa d韆s h醔iles.

En los casos de despido en que, con arreglo a este apartado, sean por cuenta del Estado los salarios de tramitaci髇, ser醤 con cargo al mismo las cuotas de la Seguridad Social correspondientes a dichos salarios.

Art韈ulo 57 Procedimiento concursal

En caso de concurso, a los supuestos de modificaci髇, suspensi髇 y extinci髇 colectivas de los contratos de trabajo y de sucesi髇 de empresa, se aplicar醤 las especialidades previstas en la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

La referencia debe entenderse hecha al R.D. Legislativo 1/2020, de 5 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley Concursal (獴.O.E.� 7 mayo).LE0000664780_20230630

Art韈ulo 58 Faltas y sanciones de los trabajadores

1. Los trabajadores podr醤 ser sancionados por la direcci髇 de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduaci髇 de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoraci髇 de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la direcci髇 de la empresa ser醤 siempre revisables ante la jurisdicci髇 social. La sanci髇 de las faltas graves y muy graves requerir� comunicaci髇 escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podr醤 imponer sanciones que consistan en la reducci髇 de la duraci髇 de las vacaciones u otra minoraci髇 de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Art韈ulo 59 Prescripci髇 y caducidad

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan se馻lado plazo especial prescribir醤 al a駉 de su terminaci髇.

A estos efectos, se considerar� terminado el contrato:

• a) El d韆 en que expire el tiempo de duraci髇 convenido o fijado por disposici髇 legal o convenio colectivo.
• b) El d韆 en que termine la prestaci髇 de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de pr髍roga expresa o t醕ita.

2. Si la acci髇 se ejercita para exigir percepciones econ髆icas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto 鷑ico, que no puedan tener lugar despu閟 de extinguido el contrato, el plazo de un a駉 se computar� desde el d韆 en que la acci髇 pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acci髇 contra el despido o resoluci髇 de contratos temporales caducar� a los veinte d韆s siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los d韆s ser醤 h醔iles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedar� interrumpido por la presentaci髇 de la solicitud de conciliaci髇 ante el 髍gano p鷅lico de mediaci髇, arbitraje y conciliaci髇 competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior ser� de aplicaci髇 a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geogr醘ica y modificaci髇 sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computar� desde el d韆 siguiente a la fecha de notificaci髇 de la decisi髇 empresarial, tras la finalizaci髇, en su caso, del periodo de consultas.

Art韈ulo 60 Prescripci髇

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribir醤 conforme a lo establecido en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribir醤 a los diez d韆s; las graves, a los veinte d韆s, y las muy graves, a los sesenta d韆s a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisi髇 y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

Art韈ulo 61 Participaci髇

De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 4 y sin perjuicio de otras formas de participaci髇, los trabajadores tienen derecho a participar en la empresa a trav閟 de los 髍ganos de representaci髇 regulados en este t韙ulo.

Art韈ulo 62 Delegados de personal

1. La representaci髇 de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo que tengan menos de cincuenta y m醩 de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal. Igualmente podr� haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que cuenten entre seis y diez trabajadores, si as� lo decidieran estos por mayor韆.

Los trabajadores elegir醤, mediante sufragio libre, personal, secreto y directo a los delegados de personal en el n鷐ero siguiente: hasta treinta trabajadores, uno; de treinta y uno a cuarenta y nueve, tres.

2. Los delegados de personal ejercer醤 mancomunadamente ante el empresario la representaci髇 para la que fueron elegidos y tendr醤 las mismas competencias establecidas para los comit閟 de empresa.

Los delegados de personal observar醤 las normas que sobre sigilo profesional est醤 establecidas para los miembros de comit閟 de empresa en el art韈ulo 65.

Art韈ulo 63 Comit閟 de empresa

1. El comit� de empresa es el 髍gano representativo y colegiado del conjunto de los trabajadores en la empresa o centro de trabajo para la defensa de sus intereses, constituy閚dose en cada centro de trabajo cuyo censo sea de cincuenta o m醩 trabajadores.

2. En la empresa que tenga en la misma provincia, o en municipios lim韙rofes, dos o m醩 centros de trabajo cuyos censos no alcancen los cincuenta trabajadores, pero que en su conjunto lo sumen, se constituir� un comit� de empresa conjunto. Cuando unos centros tengan cincuenta trabajadores y otros de la misma provincia no, en los primeros se constituir醤 comit閟 de empresa propios y con todos los segundos se constituir� otro.

3. Solo por convenio colectivo podr� pactarse la constituci髇 y funcionamiento de un comit� intercentros con un m醲imo de trece miembros, que ser醤 designados de entre los componentes de los distintos comit閟 de centro.

En la constituci髇 del comit� intercentros se guardar� la proporcionalidad de los sindicatos seg鷑 los resultados electorales considerados globalmente.

Tales comit閟 intercentros no podr醤 arrogarse otras funciones que las que expresamente se les conceda en el convenio colectivo en que se acuerde su creaci髇.

Art韈ulo 64 Derechos de informaci髇 y consulta y competencias

1. El comit� de empresa tendr� derecho a ser informado y consultado por el empresario sobre aquellas cuestiones que puedan afectar a los trabajadores, as� como sobre la situaci髇 de la empresa y la evoluci髇 del empleo en la misma, en los t閞minos previstos en este art韈ulo.

Se entiende por informaci髇 la transmisi髇 de datos por el empresario al comit� de empresa, a fin de que este tenga conocimiento de una cuesti髇 determinada y pueda proceder a su examen. Por consulta se entiende el intercambio de opiniones y la apertura de un di醠ogo entre el empresario y el comit� de empresa sobre una cuesti髇 determinada, incluyendo, en su caso, la emisi髇 de informe previo por parte del mismo.

En la definici髇 o aplicaci髇 de los procedimientos de informaci髇 y consulta, el empresario y el comit� de empresa actuar醤 con esp韗itu de cooperaci髇, en cumplimiento de sus derechos y obligaciones rec韕rocas, teniendo en cuenta tanto los intereses de la empresa como los de los trabajadores.

2. El comit� de empresa tendr� derecho a ser informado trimestralmente:

• a) Sobre la evoluci髇 general del sector econ髆ico a que pertenece la empresa.
• b) Sobre la situaci髇 econ髆ica de la empresa y la evoluci髇 reciente y probable de sus actividades, incluidas las actuaciones medioambientales que tengan repercusi髇 directa en el empleo, as� como sobre la producci髇 y ventas, incluido el programa de producci髇.
• c) Sobre las previsiones del empresario de celebraci髇 de nuevos contratos, con indicaci髇 del n鷐ero de estos y de las modalidades y tipos que ser醤 utilizados, incluidos los contratos a tiempo parcial, la realizaci髇 de horas complementarias por los trabajadores contratados a tiempo parcial y de los supuestos de subcontrataci髇.
• d) De las estad韘ticas sobre el 韓dice de absentismo y las causas, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y sus consecuencias, los 韓dices de siniestralidad, los estudios peri骴icos o especiales del medio ambiente laboral y los mecanismos de prevenci髇 que se utilicen.

3. Tambi閚 tendr� derecho a recibir informaci髇, al menos anualmente, relativa a la aplicaci髇 en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deber� incluirse el registro previsto en el art韈ulo 28.2 y los datos sobre la proporci髇 de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, as� como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicaci髇 del mismo.

LE0000639379_20230601N鷐ero 3 del art韈ulo 64爎edactado por el apartado quince del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

4. El comit� de empresa, con la periodicidad que proceda en cada caso, tendr� derecho a:

• a) Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria y, en el caso de que la empresa revista la forma de sociedad por acciones o participaciones, los dem醩 documentos que se den a conocer a los socios, y en las mismas condiciones que a estos.
• b) Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa as� como los documentos relativos a la terminaci髇 de la relaci髇 laboral.
• c) Ser informado de todas las sanciones impuestas por faltas muy graves.
• d) Ser informado por la empresa de los par醡etros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboraci髇 de perfiles.LE0000708288_20210930 Letra d) del n鷐ero 4 del art韈ulo 64 redactada por el apartado uno del art韈ulo 鷑ico de la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el 醡bito de plataformas digitales (獴.O.E.� 29 septiembre).Vigencia: 30 septiembre 2021

Asimismo, el comit� de empresa tendr� derecho a recibir la copia b醩ica de los contratos as� como la notificaci髇 de las pr髍rogas y de las denuncias correspondientes a los mismos en el plazo de diez d韆s siguientes a que tuvieran lugar.

5. El comit� de empresa tendr� derecho a ser informado y consultado sobre la situaci髇 y estructura del empleo en la empresa o en el centro de trabajo, as� como a ser informado trimestralmente sobre la evoluci髇 probable del mismo, incluyendo la consulta cuando se prevean cambios al respecto.

Asimismo, tendr� derecho a ser informado y consultado sobre todas las decisiones de la empresa que pudieran provocar cambios relevantes en cuanto a la organizaci髇 del trabajo y a los contratos de trabajo en la empresa. Igualmente tendr� derecho a ser informado y consultado sobre la adopci髇 de eventuales medidas preventivas, especialmente en caso de riesgo para el empleo.

El comit� de empresa tendr� derecho a emitir informe, con car醕ter previo a la ejecuci髇 por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este, sobre las siguientes cuestiones:

• a) Las reestructuraciones de plantilla y ceses totales o parciales, definitivos o temporales, de aquella.
• b) Las reducciones de jornada.
• c) El traslado total o parcial de las instalaciones.
• d) Los procesos de fusi髇, absorci髇 o modificaci髇 del estatus jur韉ico de la empresa que impliquen cualquier incidencia que pueda afectar al volumen de empleo.
• e) Los planes de formaci髇 profesional en la empresa.
• f) La implantaci髇 y revisi髇 de sistemas de organizaci髇 y control del trabajo, estudios de tiempos, establecimiento de sistemas de primas e incentivos y valoraci髇 de puestos de trabajo.

6. La informaci髇 se deber� facilitar por el empresario al comit� de empresa, sin perjuicio de lo establecido espec韋icamente en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, que permitan a los representantes de los trabajadores proceder a su examen adecuado y preparar, en su caso, la consulta y el informe.

La consulta deber� realizarse, salvo que expresamente est� establecida otra cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en el nivel de direcci髇 y representaci髇 correspondiente de la empresa, y de tal manera que permita a los representantes de los trabajadores, sobre la base de la informaci髇 recibida, reunirse con el empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de poder llegar a un acuerdo sobre las cuestiones indicadas en el apartado 5, y ello sin perjuicio de las facultades que se reconocen al empresario al respecto en relaci髇 con cada una de dichas cuestiones. En todo caso, la consulta deber� permitir que el criterio del comit� pueda ser conocido por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones.

Los informes que deba emitir el comit� de empresa tendr醤 que elaborarse en el plazo m醲imo de quince d韆s desde que hayan sido solicitados y remitidas las informaciones correspondientes.

7. El comit� de empresa tendr� tambi閚 las siguientes competencias:

• a) Ejercer una labor:
  • 1.� De vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de seguridad social y de empleo, as� como del resto de los pactos, condiciones y usos de empresa en vigor, formulando, en su caso, las acciones legales oportunas ante el empresario y los organismos o tribunales competentes.
  • 2.� De vigilancia y control de las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa, con las particularidades previstas en este orden por el art韈ulo 19.
  • 3.� De vigilancia del respeto y aplicaci髇 del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, especialmente en materia salarial.
    LE0000639379_20230601Punto 3.� de la letra a) del n鷐ero 7 del art韈ulo 64爎edactado por el apartado quince del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019
• b) Participar, como se determine por convenio colectivo, en la gesti髇 de obras sociales establecidas en la empresa en beneficio de los trabajadores o de sus familiares.
• c) Colaborar con la direcci髇 de la empresa para conseguir el establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento y el incremento de la productividad, as� como la sostenibilidad ambiental de la empresa, si as� est� pactado en los convenios colectivos.
• d) Colaborar con la direcci髇 de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliaci髇.
• e) Informar a sus representados en todos los temas y cuestiones se馻lados en este art韈ulo en cuanto directa o indirectamente tengan o puedan tener repercusi髇 en las relaciones laborales.

8. Lo dispuesto en el presente art韈ulo se entender� sin perjuicio de las disposiciones espec韋icas previstas en otros art韈ulos de esta ley o en otras normas legales o reglamentarias.

9. Respetando lo establecido legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podr醤 establecer disposiciones espec韋icas relativas al contenido y a las modalidades de ejercicio de los derechos de informaci髇 y consulta previstos en este art韈ulo, as� como al nivel de representaci髇 m醩 adecuado para ejercerlos.

Art韈ulo 65 Capacidad y sigilo profesional

1. Se reconoce al comit� de empresa capacidad, como 髍gano colegiado, para ejercer acciones administrativas o judiciales en todo lo relativo al 醡bito de sus competencias, por decisi髇 mayoritaria de sus miembros.

2. Los miembros del comit� de empresa y este en su conjunto, as� como, en su caso, los expertos que les asistan, deber醤 observar el deber de sigilo con respecto a aquella informaci髇 que, en leg韙imo y objetivo inter閟 de la empresa o del centro de trabajo, les haya sido expresamente comunicada con car醕ter reservado.

3. En todo caso, ning鷑 tipo de documento entregado por la empresa al comit� podr� ser utilizado fuera del estricto 醡bito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.

El deber de sigilo subsistir� incluso tras la expiraci髇 de su mandato e independientemente del lugar en que se encuentren.

4. Excepcionalmente, la empresa no estar� obligada a comunicar aquellas informaciones espec韋icas relacionadas con secretos industriales, financieros o comerciales cuya divulgaci髇 pudiera, seg鷑 criterios objetivos, obstaculizar el funcionamiento de la empresa o del centro de trabajo u ocasionar graves perjuicios en su estabilidad econ髆ica.

Esta excepci髇 no abarca aquellos datos que tengan relaci髇 con el volumen de empleo en la empresa.

5. La impugnaci髇 de las decisiones de la empresa de atribuir car醕ter reservado o de no comunicar determinadas informaciones a los representantes de los trabajadores se tramitar� conforme al proceso de conflictos colectivos regulado en el cap韙ulo VIII del t韙ulo II del libro segundo de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Asimismo, se tramitar醤 conforme a este proceso los litigios relativos al cumplimiento por los representantes de los trabajadores y por los expertos que les asistan de su obligaci髇 de sigilo.

Lo dispuesto en este apartado se entiende sin perjuicio de lo previsto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, para los casos de negativa injustificada de la informaci髇 a que tienen derecho los representantes de los trabajadores.

Art韈ulo 66 Composici髇

1. El n鷐ero de miembros del comit� de empresa se determinar� de acuerdo con la siguiente escala:

• a) De cincuenta a cien trabajadores, cinco.
• b) De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, nueve.
• c) De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, trece.
• d) De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, diecisiete.
• e) De setecientos cincuenta y uno a mil trabajadores, veintiuno.
• f) De mil en adelante, dos por cada mil o fracci髇, con el m醲imo de setenta y cinco.

2. Los comit閟 de empresa o centro de trabajo elegir醤 de entre sus miembros un presidente y un secretario del comit�, y elaborar醤 su propio reglamento de procedimiento, que no podr� contravenir lo dispuesto en la ley, remitiendo copia del mismo a la autoridad laboral, a efectos de registro, y a la empresa.

Los comit閟 deber醤 reunirse cada dos meses o siempre que lo solicite un tercio de sus miembros o un tercio de los trabajadores representados.

Art韈ulo 67 Promoci髇 de elecciones y mandato electoral

1. Podr醤 promover elecciones a delegados de personal y miembros de comit閟 de empresa las organizaciones sindicales m醩 representativas, las que cuenten con un m韓imo de un diez por ciento de representantes en la empresa o los trabajadores del centro de trabajo por acuerdo mayoritario. Los sindicatos con capacidad de promoci髇 de elecciones tendr醤 derecho a acceder a los registros de las Administraciones P鷅licas que contengan datos relativos a la inscripci髇 de empresas y altas de trabajadores, en la medida necesaria para llevar a cabo tal promoci髇 en sus respectivos 醡bitos.

Los promotores comunicar醤 a la empresa y a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral su prop髎ito de celebrar elecciones con un plazo m韓imo de, al menos, un mes de antelaci髇 al inicio del proceso electoral. En dicha comunicaci髇 los promotores deber醤 identificar con precisi髇 la empresa y el centro de trabajo de esta en que se desea celebrar el proceso electoral y la fecha de inicio de este, que ser� la de constituci髇 de la mesa electoral y que, en todo caso, no podr� comenzar antes de un mes ni m醩 all� de tres meses contabilizados a partir del registro de la comunicaci髇 en la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral. Esta oficina p鷅lica, dentro del siguiente d韆 h醔il, expondr� en el tabl髇 de anuncios los preavisos presentados, facilitando copia de los mismos a los sindicatos que as� lo soliciten.

Solo previo acuerdo mayoritario entre los sindicatos m醩 representativos o representativos de conformidad con la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, podr� promoverse la celebraci髇 de elecciones de manera generalizada en uno o varios 醡bitos funcionales o territoriales. Dichos acuerdos deber醤 comunicarse a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral para su dep髎ito y publicidad.

Cuando se promuevan elecciones para renovar la representaci髇 por conclusi髇 de la duraci髇 del mandato, tal promoci髇 solo podr� efectuarse a partir de la fecha en que falten tres meses para el vencimiento del mandato.

Podr醤 promoverse elecciones parciales por dimisiones, revocaciones o ajustes de la representaci髇 por incremento de plantilla. Los convenios colectivos podr醤 prever lo necesario para acomodar la representaci髇 de los trabajadores a las disminuciones significativas de plantilla que puedan tener lugar en la empresa. En su defecto, dicha acomodaci髇 deber� realizarse por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

2. El incumplimiento de cualquiera de los requisitos establecidos en este art韈ulo para la promoci髇 de elecciones determinar� la falta de validez del correspondiente proceso electoral; ello no obstante, la omisi髇 de la comunicaci髇 a la empresa podr� suplirse por medio del traslado a la misma de una copia de la comunicaci髇 presentada a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral, siempre que el traslado de la copia se produzca con una anterioridad m韓ima de veinte d韆s respecto de la fecha de iniciaci髇 del proceso electoral fijado en el escrito de promoci髇.

La renuncia a la promoci髇 con posterioridad a la comunicaci髇 de la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral no impedir� el desarrollo del proceso electoral, siempre que se cumplan todos los requisitos que permitan la validez del mismo.

En caso de concurrencia de promotores para la realizaci髇 de elecciones en una empresa o centro de trabajo se considerar� v醠ida, a efectos de iniciaci髇 del proceso electoral, la primera convocatoria registrada, excepto en los supuestos en los que la mayor韆 sindical de la empresa o centro de trabajo con comit� de empresa hayan presentado otra fecha distinta, en cuyo caso prevalecer� esta 鷏tima, siempre y cuando dichas convocatorias cumplan con los requisitos establecidos. En este 鷏timo supuesto la promoci髇 deber� acompa馻rse de una comunicaci髇 fehaciente de dicha promoci髇 de elecciones a los que hubieran realizado otra u otras con anterioridad.

3. La duraci髇 del mandato de los delegados de personal y de los miembros del comit� de empresa ser� de cuatro a駉s, entendi閚dose que se mantendr醤 en funciones en el ejercicio de sus competencias y de sus garant韆s hasta tanto no se hubiesen promovido y celebrado nuevas elecciones.

Solamente podr醤 ser revocados los delegados de personal y miembros del comit� durante su mandato, por decisi髇 de los trabajadores que los hayan elegido, mediante asamblea convocada al efecto a instancia de un tercio, como m韓imo, de los electores y por mayor韆 absoluta de estos, mediante sufragio personal, libre, directo y secreto. No obstante, esta revocaci髇 no podr� efectuarse durante la tramitaci髇 de un convenio colectivo, ni replantearse hasta transcurridos, por lo menos, seis meses.

4. En el caso de producirse vacante por cualquier causa en los comit閟 de empresa o de centros de trabajo, aquella se cubrir� autom醫icamente por el trabajador siguiente en la lista a la que pertenezca el sustituido. Cuando la vacante se refiera a los delegados de personal, se cubrir� autom醫icamente por el trabajador que hubiera obtenido en la votaci髇 un n鷐ero de votos inmediatamente inferior al 鷏timo de los elegidos. El sustituto lo ser� por el tiempo que reste del mandato.

5. Las sustituciones, revocaciones, dimisiones y extinciones de mandato se comunicar醤 a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral y al empresario, public醤dose asimismo en el tabl髇 de anuncios.

Art韈ulo 68 Garant韆s

Los miembros del comit� de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendr醤, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garant韆s:

• a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que ser醤 o韉os, aparte del interesado, el comit� de empresa o restantes delegados de personal.
• b) Prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo respecto de los dem醩 trabajadores, en los supuestos de suspensi髇 o extinci髇 por causas tecnol骻icas o econ髆icas.
• c) No ser despedido ni sancionado durante el ejercicio de sus funciones ni dentro del a駉 siguiente a la expiraci髇 de su mandato, salvo en caso de que esta se produzca por revocaci髇 o dimisi髇, siempre que el despido o sanci髇 se base en la acci髇 del trabajador en el ejercicio de su representaci髇, sin perjuicio, por tanto, de lo establecido en el art韈ulo 54. Asimismo no podr� ser discriminado en su promoci髇 econ髆ica o profesional en raz髇, precisamente, del desempe駉 de su representaci髇.
• d) Expresar, colegiadamente si se trata del comit�, con libertad sus opiniones en las materias concernientes a la esfera de su representaci髇, pudiendo publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento del trabajo, las publicaciones de inter閟 laboral o social, comunic醤dolo a la empresa.
• e) Disponer de un cr閐ito de horas mensuales retribuidas cada uno de los miembros del comit� o delegado de personal en cada centro de trabajo, para el ejercicio de sus funciones de representaci髇, de acuerdo con la siguiente escala:
  • 1.� Hasta cien trabajadores, quince horas.
  • 2.� De ciento uno a doscientos cincuenta trabajadores, veinte horas.
  • 3.� De doscientos cincuenta y uno a quinientos trabajadores, treinta horas.
  • 4.� De quinientos uno a setecientos cincuenta trabajadores, treinta y cinco horas.
  • 5.� De setecientos cincuenta y uno en adelante, cuarenta horas.

Podr� pactarse en convenio colectivo la acumulaci髇 de horas de los distintos miembros del comit� de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el m醲imo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneraci髇.

Art韈ulo 69 Elecci髇

1. Los delegados de personal y los miembros del comit� de empresa se elegir醤 por todos los trabajadores mediante sufragio personal, directo, libre y secreto, que podr� emitirse por correo en la forma que establezcan las disposiciones de desarrollo de esta ley.

2. Ser醤 electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de diecis閕s a駉s y con una antig黣dad en la empresa de, al menos, un mes, y elegibles los trabajadores que tengan dieciocho a駉s cumplidos y una antig黣dad en la empresa de, al menos, seis meses, salvo en aquellas actividades en que, por movilidad de personal, se pacte en convenio colectivo un plazo inferior, con el l韒ite m韓imo de tres meses de antig黣dad.

Los trabajadores extranjeros podr醤 ser electores y elegibles cuando re鷑an las condiciones a que se refiere el p醨rafo anterior

3. Se podr醤 presentar candidatos para las elecciones de delegados de personal y miembros del comit� de empresa por los sindicatos de trabajadores legalmente constituidos o por las coaliciones formadas por dos o m醩 de ellos, que deber醤 tener una denominaci髇 concreta atribuy閚dose sus resultados a la coalici髇. Igualmente podr醤 presentarse los trabajadores que avalen su candidatura con un n鷐ero de firmas de electores de su mismo centro y colegio, en su caso, equivalente al menos a tres veces el n鷐ero de puestos a cubrir.

Art韈ulo 70 Votaci髇 para delegados

En la elecci髇 para delegados de personal, cada elector podr� dar su voto a un n鷐ero m醲imo de aspirantes equivalente al de puestos a cubrir entre los candidatos proclamados. Resultar醤 elegidos los que obtengan el mayor n鷐ero de votos. En caso de empate, resultar� elegido el trabajador de mayor antig黣dad en la empresa.

Art韈ulo 71 Elecci髇 para el comit� de empresa

1. En las empresas de m醩 de cincuenta trabajadores, el censo de electores y elegibles se distribuir� en dos colegios, uno integrado por los t閏nicos y administrativos y otro por los trabajadores especialistas y no cualificados.

Por convenio colectivo, y en funci髇 de la composici髇 profesional del sector de actividad productiva o de la empresa, podr� establecerse un nuevo colegio que se adapte a dicha composici髇. En tal caso, las normas electorales de este t韙ulo se adaptar醤 a dicho n鷐ero de colegios. Los puestos del comit� ser醤 repartidos proporcionalmente en cada empresa seg鷑 el n鷐ero de trabajadores que formen los colegios electorales mencionados. Si en la divisi髇 resultaren cocientes con fracciones, se adjudicar� la unidad fraccionaria al grupo al que corresponder韆 la fracci髇 m醩 alta; si fueran iguales, la adjudicaci髇 ser� por sorteo.

2. En las elecciones a miembros del comit� de empresa la elecci髇 se ajustar� a las siguientes reglas:

• a) Cada elector podr� dar su voto a una sola de las listas presentadas para los del comit� que corresponda a su colegio. Estas listas deber醤 contener, como m韓imo, tantos nombres como puestos a cubrir. No obstante, la renuncia de cualquier candidato presentado en algunas de las listas para las elecciones antes de la fecha de la votaci髇 no implicar� la suspensi髇 del proceso electoral ni la anulaci髇 de dicha candidatura aun cuando sea incompleta, siempre y cuando la lista afectada permanezca con un n鷐ero de candidatos, al menos, del sesenta por ciento de los puestos a cubrir. En cada lista deber醤 figurar las siglas del sindicato o grupo de trabajadores que la presenten.
• b) No tendr醤 derecho a la atribuci髇 de representantes en el comit� de empresa aquellas listas que no hayan obtenido como m韓imo el cinco por ciento de los votos por cada colegio.

  Mediante el sistema de representaci髇 proporcional se atribuir� a cada lista el n鷐ero de puestos que le corresponda, de conformidad con el cociente que resulte de dividir el n鷐ero de votos v醠idos por el de puestos a cubrir. Si hubiese puesto o puestos sobrantes se atribuir醤 a la lista o listas que tengan un mayor resto de votos.

• c) Dentro de cada lista resultar醤 elegidos los candidatos por el orden en que figuren en la candidatura.

3. La inobservancia de cualquiera de las reglas anteriores determinar� la anulabilidad de la elecci髇 del candidato o candidatos afectados.

Art韈ulo 72 Representantes de quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y de trabajadores no fijos

1. Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci髇 determinada estar醤 representados por los 髍ganos que se establecen en este t韙ulo conjuntamente con los trabajadores fijos de plantilla.

2. Por tanto, a efectos de determinar el n鷐ero de representantes, se estar� a lo siguiente:

• a) Quienes presten servicios en trabajos fijos-discontinuos y los trabajadores vinculados por contrato de duraci髇 determinada superior a un a駉 se computar醤 como trabajadores fijos de plantilla.
• b) Los contratados por t閞mino de hasta un a駉 se computar醤 seg鷑 el n鷐ero de d韆s trabajados en el periodo de un a駉 anterior a la convocatoria de la elecci髇. Cada doscientos d韆s trabajados o fracci髇 se computar� como un trabajador m醩.

Art韈ulo 73 Mesa electoral

1. En la empresa o centro de trabajo se constituir� una mesa por cada colegio de doscientos cincuenta trabajadores electores o fracci髇.

2. La mesa ser� la encargada de vigilar todo el proceso electoral, presidir la votaci髇, realizar el escrutinio, levantar el acta correspondiente y resolver cualquier reclamaci髇 que se presente.

3. La mesa estar� formada por el presidente, que ser� el trabajador de m醩 antig黣dad en la empresa, y dos vocales, que ser醤 los electores de mayor y menor edad. Este 鷏timo actuar� de secretario. Se designar醤 suplentes a aquellos trabajadores que sigan a los titulares de la mesa en el orden indicado de antig黣dad o edad.

4. Ninguno de los componentes de la mesa podr� ser candidato y, de serlo, le sustituir� en ella su suplente.

5. Cada candidato o candidatura, en su caso, podr� nombrar un interventor por mesa. Asimismo, el empresario podr� designar un representante suyo que asista a la votaci髇 y al escrutinio.

Art韈ulo 74 Funciones de la mesa

1. Comunicado a la empresa el prop髎ito de celebrar elecciones, esta, en el t閞mino de siete d韆s, dar� traslado de la comunicaci髇 a los trabajadores que deban constituir la mesa, as� como a los representantes de los trabajadores, poni閚dolo simult醤eamente en conocimiento de los promotores.

La mesa electoral se constituir� formalmente, mediante acta otorgada al efecto, en la fecha fijada por los promotores en su comunicaci髇 del prop髎ito de celebrar elecciones, que ser� la fecha de iniciaci髇 del proceso electoral.

2. Cuando se trate de elecciones a delegados de personal, el empresario, en el mismo t閞mino, remitir� a los componentes de la mesa electoral el censo laboral, que se ajustar�, a estos efectos, a modelo normalizado.

La mesa electoral cumplir� las siguientes funciones:

• a) Har� p鷅lico entre los trabajadores el censo laboral con indicaci髇 de qui閚es son electores.
• b) Fijar� el n鷐ero de representantes y la fecha tope para la presentaci髇 de candidaturas.
• c) Recibir� y proclamar� las candidaturas que se presenten.
• d) Se馻lar� la fecha de votaci髇.
• e) Redactar� el acta de escrutinio en un plazo no superior a tres d韆s naturales.

Los plazos para cada uno de los actos ser醤 se馻lados por la mesa con criterios de razonabilidad y seg鷑 lo aconsejen las circunstancias, pero, en todo caso, entre su constituci髇 y la fecha de las elecciones no mediar醤 m醩 de diez d韆s.

En el caso de elecciones en centros de trabajo de hasta treinta trabajadores en los que se elige un solo delegado de personal, desde la constituci髇 de la mesa hasta los actos de votaci髇 y proclamaci髇 de candidatos electos habr醤 de transcurrir veinticuatro horas, debiendo en todo caso la mesa hacer p鷅lica con la suficiente antelaci髇 la hora de celebraci髇 de la votaci髇. Si se hubiera presentado alguna reclamaci髇 se har� constar en el acta, as� como la resoluci髇 que haya tomado la mesa.

3. Cuando se trate de elecciones a miembros del comit� de empresa, constituida la mesa electoral solicitar� al empresario el censo laboral y confeccionar�, con los medios que le habr� de facilitar este, la lista de electores. Esta se har� p鷅lica en los tablones de anuncios mediante su exposici髇 durante un tiempo no inferior a setenta y dos horas.

La mesa resolver� cualquier incidencia o reclamaci髇 relativa a inclusiones, exclusiones o correcciones que se presenten hasta veinticuatro horas despu閟 de haber finalizado el plazo de exposici髇 de la lista. Publicar� la lista definitiva dentro de las veinticuatro horas siguientes. A continuaci髇, la mesa, o el conjunto de ellas, determinar� el n鷐ero de miembros del comit� que hayan de ser elegidos en aplicaci髇 de lo dispuesto en el art韈ulo 66.

Las candidaturas se presentar醤 durante los nueve d韆s siguientes a la publicaci髇 de la lista definitiva de electores. La proclamaci髇 se har� en los dos d韆s laborables despu閟 de concluido dicho plazo, public醤dose en los tablones referidos. Contra el acuerdo de proclamaci髇 se podr� reclamar dentro del d韆 laborable siguiente, resolviendo la mesa en el posterior d韆 h醔il.

Entre la proclamaci髇 de candidatos y la votaci髇 mediar醤 al menos cinco d韆s.

Art韈ulo 75 Votaci髇 para delegados y comit閟 de empresa

1. El acto de la votaci髇 se efectuar� en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral, teni閚dose en cuenta las normas que regulen el voto por correo.

El empresario facilitar� los medios precisos para el normal desarrollo de la votaci髇 y de todo el proceso electoral.

2. El voto ser� libre, secreto, personal y directo, deposit醤dose las papeletas, que en tama駉, color, impresi髇 y calidad del papel ser醤 de iguales caracter韘ticas, en urnas cerradas.

3. Inmediatamente despu閟 de celebrada la votaci髇, la mesa electoral proceder� p鷅licamente al recuento de votos mediante la lectura por el presidente, en voz alta, de las papeletas.

4. Del resultado del escrutinio se levantar� acta seg鷑 modelo normalizado en la que se incluir醤 las incidencias y protestas habidas en su caso. Una vez redactada el acta ser� firmada por los componentes de la mesa, los interventores y el representante del empresario, si lo hubiere. Acto seguido, las mesas electorales de una misma empresa o centro, en reuni髇 conjunta, extender醤 el acta del resultado global de la votaci髇.

5. El presidente de la mesa remitir� copias del acta de escrutinio al empresario y a los interventores de las candidaturas, as� como a los representantes electos.

El resultado de la votaci髇 se publicar� en los tablones de anuncios.

6. El original del acta, junto con las papeletas de votos nulos o impugnados por los interventores y el acta de constituci髇 de la mesa, ser醤 presentadas en el plazo de tres d韆s a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral por el presidente de la mesa, quien podr� delegar por escrito en alg鷑 miembro de la mesa. La oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral proceder� en el inmediato d韆 h醔il a la publicaci髇 en los tablones de anuncios de una copia del acta, entregando copia a los sindicatos que as� se lo soliciten y dar� traslado a la empresa de la presentaci髇 en dicha oficina p鷅lica del acta correspondiente al proceso electoral que ha tenido lugar en aquella, con indicaci髇 de la fecha en que finaliza el plazo para impugnarla y mantendr� el dep髎ito de las papeletas hasta cumplirse los plazos de impugnaci髇. La oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral, transcurridos los diez d韆s h醔iles desde la publicaci髇, proceder� o no al registro de las actas electorales.

7. Corresponde a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral el registro de las actas, as� como la expedici髇 de copias aut閚ticas de las mismas y, a requerimiento del sindicato interesado, de las certificaciones acreditativas de su capacidad representativa a los efectos de los art韈ulos 6 y 7 de la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Dichas certificaciones consignar醤 si el sindicato tiene o no la condici髇 de m醩 representativo o representativo, salvo que el ejercicio de las funciones o facultades correspondientes requiera la precisi髇 de la concreta representatividad ostentada. Asimismo, y a los efectos que procedan, la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral podr� extender certificaciones de los resultados electorales a las organizaciones sindicales que las soliciten.

La denegaci髇 del registro de un acta por la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral solo podr� hacerse cuando se trate de actas que no vayan extendidas en el modelo oficial normalizado, falta de comunicaci髇 de la promoci髇 electoral a la oficina p鷅lica, falta de la firma del presidente de la mesa electoral u omisi髇 o ilegibilidad en las actas de alguno de los datos que impida el c髆puto electoral.

En estos supuestos, la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral requerir�, dentro del siguiente d韆 h醔il, al presidente de la mesa electoral para que en el plazo de diez d韆s h醔iles proceda a la subsanaci髇 correspondiente. Dicho requerimiento ser� comunicado a los sindicatos que hayan obtenido representaci髇 y al resto de las candidaturas. Una vez efectuada la subsanaci髇, esta oficina p鷅lica proceder� al registro del acta electoral correspondiente. Transcurrido dicho plazo sin que se haya efectuado la subsanaci髇 o no realizada esta en forma, la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral proceder�, en el plazo de diez d韆s h醔iles, a denegar el registro, comunic醤dolo a los sindicatos que hayan obtenido representaci髇 y al presidente de la mesa. En el caso de que la denegaci髇 del registro se deba a la ausencia de comunicaci髇 de la promoci髇 electoral a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral no cabr� requerimiento de subsanaci髇, por lo que, comprobada la falta por dicha oficina p鷅lica, esta proceder� sin m醩 tr醡ite a la denegaci髇 del registro, comunic醤dolo al presidente de la mesa electoral, a los sindicatos que hayan obtenido representaci髇 y al resto de las candidaturas.

La resoluci髇 denegatoria del registro podr� ser impugnada ante el orden jurisdiccional social.

Art韈ulo 76 Reclamaciones en materia electoral

1. Las impugnaciones en materia electoral se tramitar醤 conforme al procedimiento arbitral regulado en este art韈ulo, con excepci髇 de las denegaciones de inscripci髇, cuyas reclamaciones podr醤 plantearse directamente ante la jurisdicci髇 social.

2. Todos los que tengan inter閟 leg韙imo, incluida la empresa cuando en ella concurra dicho inter閟, podr醤 impugnar la elecci髇, las decisiones que adopte la mesa, as� como cualquier otra actuaci髇 de la misma a lo largo del proceso electoral, fund醤dose para ello en la existencia de vicios graves que pudieran afectar a las garant韆s del proceso electoral y que alteren su resultado, en la falta de capacidad o legitimidad de los candidatos elegidos, en la discordancia entre el acta y el desarrollo del proceso electoral y en la falta de correlaci髇 entre el n鷐ero de trabajadores que figuran en el acta de elecciones y el n鷐ero de representantes elegidos. La impugnaci髇 de actos de la mesa electoral requerir� haber efectuado reclamaci髇 dentro del d韆 laborable siguiente al acto y deber� ser resuelta por la mesa en el posterior d韆 h醔il, salvo lo previsto en el 鷏timo p醨rafo del art韈ulo 74.2.

3. Ser醤 醨bitros los designados conforme al procedimiento que se regula en este apartado, salvo en el caso de que las partes de un procedimiento arbitral se pusieran de acuerdo en la designaci髇 de un 醨bitro distinto.

El 醨bitro o 醨bitros ser醤 designados, con arreglo a los principios de neutralidad y profesionalidad, entre licenciados en Derecho, graduados sociales, as� como titulados equivalentes, por acuerdo un醤ime de los sindicatos m醩 representativos, a nivel estatal o de comunidades aut髇omas seg鷑 proceda y de los que ostenten el diez por ciento o m醩 de los delegados y de los miembros de los comit閟 de empresa en el 醡bito provincial, funcional o de empresa correspondiente. Si no existiera acuerdo un醤ime entre los sindicatos se馻lados anteriormente, la autoridad laboral competente establecer� la forma de designaci髇, atendiendo a los principios de imparcialidad de los 醨bitros, posibilidad de ser recusados y participaci髇 de los sindicatos en su nombramiento.

La duraci髇 del mandato de los 醨bitros ser� de cinco a駉s, siendo susceptible de renovaci髇.

La Administraci髇 laboral facilitar� la utilizaci髇 de sus medios personales y materiales por los 醨bitros en la medida necesaria para que estos desarrollen sus funciones.

4. Los 醨bitros deber醤 abstenerse y, en su defecto, ser recusados, en los casos siguientes:

• a) Tener inter閟 personal en el asunto de que se trate.
• b) Ser administrador de sociedad o entidad interesada, o tener cuesti髇 litigiosa con alguna de las partes.
• c) Tener parentesco de consanguinidad dentro del cuarto grado o de afinidad dentro del segundo, con cualquiera de los interesados, con los administradores de entidades o sociedades interesadas y tambi閚 con los asesores, representantes legales o mandatarios que intervengan en el arbitraje, as� como compartir despacho profesional o estar asociado con estos para el asesoramiento, la representaci髇 o el mandato.
• d) Tener amistad 韓tima o enemistad manifiesta con alguna de las personas mencionadas en la letra c).
• e) Tener relaci髇 de servicio con persona natural o jur韉ica interesada directamente en el asunto o haberle prestado en los 鷏timos dos a駉s servicios profesionales de cualquier tipo y en cualquier circunstancia o lugar.

5. El procedimiento arbitral se iniciar� mediante escrito dirigido a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral, a quien promovi� las elecciones y, en su caso, a quienes hayan presentado candidatos a las elecciones objeto de impugnaci髇. Este escrito, en el que figurar醤 los hechos que se tratan de impugnar, deber� presentarse en un plazo de tres d韆s h醔iles, contados desde el siguiente a aquel en que se hubieran producido los hechos o resuelto la reclamaci髇 por la mesa; en el caso de impugnaciones promovidas por sindicatos que no hubieran presentado candidaturas en el centro de trabajo en el que se hubiera celebrado la elecci髇, los tres d韆s se computar醤 desde el d韆 en que se conozca el hecho impugnable. Si se impugnasen actos del d韆 de la votaci髇 o posteriores al mismo, el plazo ser� de diez d韆s h醔iles, contados a partir de la entrada de las actas en la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral.

Hasta que no finalice el procedimiento arbitral y, en su caso, la posterior impugnaci髇 judicial, quedar� paralizada la tramitaci髇 de un nuevo procedimiento arbitral. El planteamiento del arbitraje interrumpir� los plazos de prescripci髇.

6. La oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral dar� traslado al 醨bitro del escrito en el d韆 h醔il posterior a su recepci髇 as� como de una copia del expediente electoral administrativo. Si se hubieran presentado actas electorales para registro, se suspender� su tramitaci髇.

A las veinticuatro horas siguientes, el 醨bitro convocar� a las partes interesadas para que comparezcan ante 閘, lo que habr� de tener lugar en los tres d韆s h醔iles siguientes. Si las partes, antes de comparecer ante el 醨bitro designado de conformidad a lo establecido en el apartado 3, se pusieran de acuerdo y designaran uno distinto, lo notificar醤 a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral para que d� traslado a este 醨bitro del expediente administrativo electoral, continuando con el mismo el resto del procedimiento.

El 醨bitro, dentro de los tres d韆s h醔iles siguientes a la comparecencia y previa pr醕tica de las pruebas procedentes o conformes a derecho, que podr醤 incluir la personaci髇 en el centro de trabajo y la solicitud de la colaboraci髇 necesaria del empresario y las Administraciones P鷅licas, dictar� laudo. El laudo ser� escrito y razonado, resolviendo en derecho sobre la impugnaci髇 del proceso electoral y, en su caso, sobre el registro del acta, y se notificar� a los interesados y a la oficina p鷅lica dependiente de la autoridad laboral. Si se hubiese impugnado la votaci髇, la oficina proceder� al registro del acta o a su denegaci髇, seg鷑 el contenido del laudo.

El laudo arbitral podr� impugnarse ante el orden jurisdiccional social a trav閟 de la modalidad procesal correspondiente.

Art韈ulo 77 Las asambleas de trabajadores

1. De conformidad con lo dispuesto en el art韈ulo 4, los trabajadores de una misma empresa o centro de trabajo tienen derecho a reunirse en asamblea.

La asamblea podr� ser convocada por los delegados de personal, el comit� de empresa o centro de trabajo, o por un n鷐ero de trabajadores no inferior al treinta y tres por ciento de la plantilla. La asamblea ser� presidida, en todo caso, por el comit� de empresa o por los delegados de personal mancomunadamente, que ser醤 responsables del normal desarrollo de la misma, as� como de la presencia en la asamblea de personas no pertenecientes a la empresa. Solo podr� tratarse en ella de asuntos que figuren previamente incluidos en el orden del d韆. La presidencia comunicar� al empresario la convocatoria y los nombres de las personas no pertenecientes a la empresa que vayan a asistir a la asamblea y acordar� con este las medidas oportunas para evitar perjuicios en la actividad normal de la empresa.

2. Cuando por trabajarse en turnos, por insuficiencia de los locales o por cualquier otra circunstancia, no pueda reunirse simult醤eamente toda la plantilla sin perjuicio o alteraci髇 en el normal desarrollo de la producci髇, las diversas reuniones parciales que hayan de celebrarse se considerar醤 como una sola y fechadas en el d韆 de la primera.

Art韈ulo 78 Lugar de reuni髇

1. El lugar de reuni髇 ser� el centro de trabajo, si las condiciones del mismo lo permiten, y la misma tendr� lugar fuera de las horas de trabajo, salvo acuerdo con el empresario.

2. El empresario deber� facilitar el centro de trabajo para la celebraci髇 de la asamblea, salvo en los siguientes casos:

• a) Si no se cumplen las disposiciones de esta ley.
• b) Si hubiesen transcurrido menos de dos meses desde la 鷏tima reuni髇 celebrada.
• c) Si a鷑 no se hubiese resarcido o afianzado el resarcimiento por los da駉s producidos en alteraciones ocurridas en alguna reuni髇 anterior.
• d) Cierre legal de la empresa.

Las reuniones informativas sobre convenios colectivos que les sean de aplicaci髇 no estar醤 afectadas por lo establecido en la letra b).

Art韈ulo 79 Convocatoria

La convocatoria, con expresi髇 del orden del d韆 propuesto por los convocantes, se comunicar� al empresario con cuarenta y ocho horas de antelaci髇, como m韓imo, debiendo este acusar recibo.

Art韈ulo 80 Votaciones

Cuando se someta a la asamblea por parte de los convocantes la adopci髇 de acuerdos que afecten al conjunto de los trabajadores, se requerir� para la validez de aquellos el voto favorable personal, libre, directo y secreto, incluido el voto por correo, de la mitad m醩 uno de los trabajadores de la empresa o centro de trabajo.

Art韈ulo 81 Locales y tabl髇 de anuncios

En las empresas o centros de trabajo, siempre que sus caracter韘ticas lo permitan, se pondr� a disposici髇 de los delegados de personal o del comit� de empresa un local adecuado en el que puedan desarrollar sus actividades y comunicarse con los trabajadores, as� como uno o varios tablones de anuncios. La representaci髇 legal de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas que compartan de forma continuada centro de trabajo podr醤 hacer uso de dichos locales en los t閞minos que acuerden con la empresa. Las posibles discrepancias se resolver醤 por la autoridad laboral, previo informe de la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social.

Art韈ulo 82 Concepto y eficacia

1. Los convenios colectivos, como resultado de la negociaci髇 desarrollada por los representantes de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresi髇 del acuerdo libremente adoptado por ellos en virtud de su autonom韆 colectiva.

2. Mediante los convenios colectivos, y en su 醡bito correspondiente, los trabajadores y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad. Igualmente podr醤 regular la paz laboral a trav閟 de las obligaciones que se pacten.

3. Los convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su 醡bito de aplicaci髇 y durante todo el tiempo de su vigencia.

Sin perjuicio de lo anterior, cuando concurran causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el art韈ulo 87.1, se podr� proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los t閞minos del art韈ulo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

• a) Jornada de trabajo.
• b) Horario y distribuci髇 del tiempo de trabajo.
• c) R間imen de trabajo a turnos.
• d) Sistema de remuneraci髇 y cuant韆 salarial.
• e) Sistema de trabajo y rendimiento.
• f) Funciones, cuando excedan de los l韒ites que para la movilidad funcional prev� el art韈ulo 39.
• g) Mejoras voluntarias de la acci髇 protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas econ髆icas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situaci髇 econ髆ica negativa, en casos tales como la existencia de p閞didas actuales o previstas, o la disminuci髇 persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entender� que la disminuci髇 es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del a駉 anterior.

Se entiende que concurren causas t閏nicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los medios o instrumentos de producci髇; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el 醡bito de los sistemas y m閠odos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producci髇, y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

La intervenci髇 como interlocutores ante la direcci髇 de la empresa en el procedimiento de consultas corresponder� a los sujetos indicados en el art韈ulo 41.4, en el orden y condiciones se馻lados en el mismo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumir� que concurren las causas justificativas a que alude el p醨rafo segundo, y solo podr� ser impugnado ante la jurisdicci髇 social por la existencia de fraude, dolo, coacci髇 o abuso de derecho en su conclusi髇. El acuerdo deber� determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duraci髇, que no podr� prolongarse m醩 all� del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa. El acuerdo de inaplicaci髇 no podr� dar lugar al incumplimiento de las obligaciones establecidas en convenio relativas a la eliminaci髇 de las discriminaciones por razones de g閚ero o de las que estuvieran previstas, en su caso, en el plan de igualdad aplicable en la empresa. Asimismo, el acuerdo deber� ser notificado a la comisi髇 paritaria del convenio colectivo.

En caso de desacuerdo durante el periodo de consultas cualquiera de las partes podr� someter la discrepancia a la comisi髇 del convenio, que dispondr� de un plazo m醲imo de siete d韆s para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le fuera planteada. Cuando no se hubiera solicitado la intervenci髇 de la comisi髇 o esta no hubiera alcanzado un acuerdo, las partes deber醤 recurrir a los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico, previstos en el art韈ulo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias surgidas en la negociaci髇 de los acuerdos a que se refiere este apartado, incluido el compromiso previo de someter las discrepancias a un arbitraje vinculante, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia que los acuerdos en periodo de consultas y solo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91.

Cuando el periodo de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el p醨rafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podr� someter la soluci髇 de la misma a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de m醩 de una comunidad aut髇oma, o a los 髍ganos correspondientes de las comunidades aut髇omas en los dem醩 casos. La decisi髇 de estos 髍ganos, que podr� ser adoptada en su propio seno o por un 醨bitro designado al efecto por ellos mismos con las debidas garant韆s para asegurar su imparcialidad, habr� de dictarse en plazo no superior a veinticinco d韆s a contar desde la fecha del sometimiento del conflicto ante dichos 髍ganos. Tal decisi髇 tendr� la eficacia de los acuerdos alcanzados en periodo de consultas y solo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91.

El resultado de los procedimientos a que se refieren los p醨rafos anteriores que haya finalizado con la inaplicaci髇 de condiciones de trabajo deber� ser comunicado a la autoridad laboral a los solos efectos de dep髎ito.

4. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicar�, 韓tegramente, lo regulado en el nuevo convenio.

Art韈ulo 83 Unidades de negociaci髇

1. Los convenios colectivos tendr醤 el 醡bito de aplicaci髇 que las partes acuerden.

2. Las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales m醩 representativas, de car醕ter estatal o de comunidad aut髇oma, podr醤 establecer, mediante acuerdos interprofesionales, cl醬sulas sobre la estructura de la negociaci髇 colectiva, fijando, en su caso, las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia entre convenios de distinto 醡bito.

Estas cl醬sulas podr醤 igualmente pactarse en convenios o acuerdos colectivos sectoriales, de 醡bito estatal o auton髆ico, por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimaci髇 necesaria, de conformidad con lo establecido en esta ley.

3. Dichas organizaciones de trabajadores y empresarios podr醤 igualmente elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, as� como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendr醤 el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos.

Art韈ulo 84 Concurrencia

1. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podr� ser afectado por lo dispuesto en convenios de 醡bito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.

2. La regulaci髇 de las condiciones establecidas en un convenio de empresa, que podr� negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de 醡bito superior, tendr� prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, auton髆ico o de 醡bito inferior en las siguientes materias:

• a) El abono o la compensaci髇 de las horas extraordinarias y la retribuci髇 espec韋ica del trabajo a turnos.
• b) El horario y la distribuci髇 del tiempo de trabajo, el r間imen de trabajo a turnos y la planificaci髇 anual de las vacaciones.
• c) La adaptaci髇 al 醡bito de la empresa del sistema de clasificaci髇 profesional de las personas trabajadoras.
• d) La adaptaci髇 de los aspectos de las modalidades de contrataci髇 que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
  LE0000715655_20230302LE0000717098_20220120 Letra d) del n鷐ero 2 del art韈ulo 84 redactada por el apartado uno del art韈ulo cuarto del R.D.-ley 1/2022, de 18 de enero, por el que se modifican la Ley 9/2012, de 14 de noviembre, de reestructuraci髇 y resoluci髇 de entidades de cr閐ito; la Ley 11/2015, de 18 de junio, de recuperaci髇 y resoluci髇 de entidades de cr閐ito y empresas de servicios de inversi髇; y el R.D. 1559/2012, de 15 de noviembre, por el que se establece el r間imen jur韉ico de las sociedades de gesti髇 de activos, en relaci髇 con el r間imen jur韉ico de la Sociedad de Gesti髇 de Activos procedentes de la Reestructuraci髇 Bancaria (獴.O.E.� 19 enero), que da nueva redacci髇 al apartado nueve del art韈ulo primero del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo.Vigencia: 20 enero 2022
• e) Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliaci髇 entre la vida laboral, familiar y personal.
• f) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art韈ulo 83.2.

Igual prioridad aplicativa tendr醤 en estas materias los convenios colectivos para un grupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas a que se refiere el art韈ulo 87.1.

Los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art韈ulo 83.2 no podr醤 disponer de la prioridad aplicativa prevista en este apartado.

LE0000715655_20230302 N鷐ero 2 del art韈ulo 84 redactado por el apartado nueve del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

3. No obstante lo establecido en el art韈ulo anterior, en el 醡bito de una comunidad aut髇oma, los sindicatos y las asociaciones empresariales que re鷑an los requisitos de legitimaci髇 de los art韈ulos 87 y 88, podr醤 negociar convenios colectivos y acuerdos interprofesionales de comunidad aut髇oma que tendr醤 prioridad aplicativa sobre cualquier otro convenio sectorial o acuerdo de 醡bito estatal, siempre que dichos convenios y acuerdos obtengan el respaldo de las mayor韆s exigidas para constituir la comisi髇 negociadora en la correspondiente unidad de negociaci髇 y su regulaci髇 resulte m醩 favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.

LE0000920842_20240523 N鷐ero 3 del art韈ulo 84 redactado por el apartado dos del art韈ulo primero del R.D.-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificaci髇 y mejora del nivel asistencial de la protecci髇 por desempleo, y para completar la transposici髇 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (獴.O.E.� 22 mayo).Vigencia: 23 mayo 2024

4. Podr醤 tener la misma prioridad aplicativa prevista en el apartado anterior los convenios colectivos provinciales cuando as� se prevea en acuerdos interprofesionales de 醡bito auton髆ico suscritos de acuerdo con el articulo 83.2 y siempre que su regulaci髇 resulte m醩 favorable para las personas trabajadoras que la fijada en los convenios o acuerdos estatales.

LE0000920842_20240523 Actual n鷐ero 4 del art韈ulo 84 introducido por el apartado dos del art韈ulo primero del R.D.-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificaci髇 y mejora del nivel asistencial de la protecci髇 por desempleo, y para completar la transposici髇 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (獴.O.E.� 22 mayo).Vigencia: 23 mayo 2024

5. En los supuestos previstos en los dos apartados anteriores, se considerar醤 materias no negociables el periodo de prueba, las modalidades de contrataci髇, la clasificaci髇 profesional, la jornada m醲ima anual de trabajo, el r間imen disciplinario, las normas m韓imas en materia de prevenci髇 de riesgos laborales y la movilidad geogr醘ica.

LE0000920842_20240523 N鷐ero 5 del art韈ulo 84 renumerado y redactado por el apartado dos del art韈ulo primero del R.D.-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificaci髇 y mejora del nivel asistencial de la protecci髇 por desempleo, y para completar la transposici髇 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (獴.O.E.� 22 mayo). Se corresponde con el anterior n鷐ero 4 del mismo art韈ulo.Vigencia: 23 mayo 2024

Art韈ulo 85 Contenido

1. Dentro del respeto a las leyes, los convenios colectivos podr醤 regular materias de 韓dole econ髆ica, laboral, sindical y, en general, cuantas otras afecten a las condiciones de empleo y al 醡bito de relaciones de los trabajadores y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, incluidos procedimientos para resolver las discrepancias surgidas en los periodos de consulta previstos en los art韈ulos 40, 41, 47 y 51; los laudos arbitrales que a estos efectos puedan dictarse tendr醤 la misma eficacia y tramitaci髇 que los acuerdos en el periodo de consultas, siendo susceptibles de impugnaci髇 en los mismos t閞minos que los laudos dictados para la soluci髇 de las controversias derivadas de la aplicaci髇 de los convenios.

Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar el contenido de los convenios colectivos, en la negociaci髇 de los mismos existir�, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el 醡bito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el cap韙ulo III del t韙ulo IV de la Ley Org醤ica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2. A trav閟 de la negociaci髇 colectiva se podr醤 articular procedimientos de informaci髇 y seguimiento de los despidos objetivos, en el 醡bito correspondiente.

Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contrataci髇 que se reconoce a las partes, a trav閟 de la negociaci髇 colectiva se articular� el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de m醩 de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma:

• a) En los convenios colectivos de 醡bito empresarial, el deber de negociar se formalizar� en el marco de la negociaci髇 de dichos convenios.
• b) En los convenios colectivos de 醡bito superior a la empresa, el deber de negociar se formalizar� a trav閟 de la negociaci髇 colectiva que se desarrolle en la empresa en los t閞minos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para cumplimentar dicho deber de negociar a trav閟 de las oportunas reglas de complementariedad.

V閍se el R.D. 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el R.D. 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (獴.O.E.� 14 octubre).LE0000677326_20230519

3. Sin perjuicio de la libertad de contrataci髇 a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habr醤 de expresar como contenido m韓imo lo siguiente:

• a) Determinaci髇 de las partes que los conciertan.
• b) 羗bito personal, funcional, territorial y temporal.
• c) Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicaci髇 de las condiciones de trabajo a que se refiere el art韈ulo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico conforme a lo dispuesto en tal art韈ulo.
• d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, as� como plazo m韓imo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
• e) Designaci髇 de una comisi髇 paritaria de la representaci髇 de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, as� como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuaci髇 de esta comisi髇, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de soluci髇 de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico previstos en el art韈ulo 83.

Art韈ulo 86 Vigencia

1. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duraci髇 de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homog閚eo de materias dentro del mismo convenio.

Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que re鷑an los requisitos de legitimaci髇 previstos en los art韈ulos 87 y 88 podr醤 negociar su revisi髇.

2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogar醤 de a駉 en a駉 si no mediara denuncia expresa de las partes.

3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duraci髇 pactada, se producir� en los t閞minos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovaci髇 de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendr� su vigencia, si bien las cl醬sulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaer醤 a partir de su denuncia. Las partes podr醤 adoptar acuerdos parciales para la modificaci髇 de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminaci髇 de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendr醤 la vigencia que las partes determinen.

4. Transcurrido un a駉 desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deber醤 someterse a los procedimientos de mediaci髇 regulados en los acuerdos interprofesionales de 醡bito estatal o auton髆ico previstos en el art韈ulo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.

Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coet醤eo, las partes se someter醤 a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendr� la misma eficacia jur韉ica que los convenios colectivos y solo ser� recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el art韈ulo 91.

Sin perjuicio del desarrollo y soluci髇 final de los citados procedimientos de mediaci髇 y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociaci髇 sin alcanzarse un acuerdo, se mantendr� la vigencia del convenio colectivo.

5. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este 鷏timo, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

LE0000715655_20230302 Art韈ulo 86 redactado por el apartado diez del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Art韈ulo 87 Legitimaci髇

1. En representaci髇 de los trabajadores estar醤 legitimados para negociar en los convenios de empresa y de 醡bito inferior, el comit� de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayor韆 de los miembros del comit�.

La intervenci髇 en la negociaci髇 corresponder� a las secciones sindicales cuando estas as� lo acuerden, siempre que sumen la mayor韆 de los miembros del comit� de empresa o entre los delegados de personal.

Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, as� como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su 醡bito de aplicaci髇, la legitimaci髇 para negociar en representaci髇 de los trabajadores ser� la que se establece en el apartado 2 para la negociaci髇 de los convenios sectoriales.

En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional espec韋ico, estar醤 legitimadas para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a trav閟 de votaci髇 personal, libre, directa y secreta.

2. En los convenios sectoriales estar醤 legitimados para negociar en representaci髇 de los trabajadores:

• a) Los sindicatos que tengan la consideraci髇 de m醩 representativos a nivel estatal, as� como, en sus respectivos 醡bitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
• b) Los sindicatos que tengan la consideraci髇 de m醩 representativos a nivel de comunidad aut髇oma respecto de los convenios que no trasciendan de dicho 醡bito territorial, as� como, en sus respectivos 醡bitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.
• c) Los sindicatos que cuenten con un m韓imo del diez por ciento de los miembros de los comit閟 de empresa o delegados de personal en el 醡bito geogr醘ico y funcional al que se refiera el convenio.

3. En representaci髇 de los empresarios estar醤 legitimados para negociar:

• a) En los convenios de empresa o 醡bito inferior, el propio empresario.
• b) En los convenios de grupo de empresas y en los que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su 醡bito de aplicaci髇, la representaci髇 de dichas empresas.
• c) En los convenios colectivos sectoriales, las asociaciones empresariales que en el 醡bito geogr醘ico y funcional del convenio cuenten con el diez por ciento de los empresarios, en el sentido del art韈ulo 1.2, y siempre que estas den ocupaci髇 a igual porcentaje de los trabajadores afectados, as� como aquellas asociaciones empresariales que en dicho 醡bito den ocupaci髇 al quince por ciento de los trabajadores afectados.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, seg鷑 lo previsto en el p醨rafo anterior, estar醤 legitimadas para negociar los correspondientes convenios colectivos de sector las asociaciones empresariales de 醡bito estatal que cuenten con el diez por ciento o m醩 de las empresas o trabajadores en el 醡bito estatal, as� como las asociaciones empresariales de comunidad aut髇oma que cuenten en esta con un m韓imo del quince por ciento de las empresas o trabajadores.

4. Asimismo estar醤 legitimados en los convenios de 醡bito estatal los sindicatos de comunidad aut髇oma que tengan la consideraci髇 de m醩 representativos conforme a lo previsto en el art韈ulo 7.1 de la Ley Org醤ica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y las asociaciones empresariales de la comunidad aut髇oma que re鷑an los requisitos se馻lados en la disposici髇 adicional sexta de la presente ley.

5. Todo sindicato, federaci髇 o confederaci髇 sindical, y toda asociaci髇 empresarial que re鷑a el requisito de legitimaci髇, tendr� derecho a formar parte de la comisi髇 negociadora.

Art韈ulo 88 Comisi髇 negociadora

1. El reparto de miembros con voz y voto en el seno de la comisi髇 negociadora se efectuar� con respeto al derecho de todos los legitimados seg鷑 el art韈ulo anterior y en proporci髇 a su representatividad.

2. La comisi髇 negociadora quedar� v醠idamente constituida cuando los sindicatos, federaciones o confederaciones y las asociaciones empresariales a que se refiere el art韈ulo anterior representen como m韓imo, respectivamente, a la mayor韆 absoluta de los miembros de los comit閟 de empresa y delegados de personal, en su caso, y a empresarios que ocupen a la mayor韆 de los trabajadores afectados por el convenio.

En aquellos sectores en los que no existan 髍ganos de representaci髇 de los trabajadores, se entender� v醠idamente constituida la comisi髇 negociadora cuando la misma est� integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condici髇 de m醩 representativas en el 醡bito estatal o de comunidad aut髇oma.

En aquellos sectores en los que no existan asociaciones empresariales que cuenten con la suficiente representatividad, se entender� v醠idamente constituida la comisi髇 negociadora cuando la misma est� integrada por las organizaciones empresariales estatales o auton髆icas referidas en el p醨rafo segundo del art韈ulo 87.3.c).

En los supuestos a que se refieren los dos p醨rafos anteriores, el reparto de los miembros de la comisi髇 negociadora se efectuar� en proporci髇 a la representatividad que ostenten las organizaciones sindicales o empresariales en el 醡bito territorial de la negociaci髇.

3. La designaci髇 de los componentes de la comisi髇 corresponder� a las partes negociadoras, quienes de mutuo acuerdo podr醤 designar un presidente y contar con la asistencia en las deliberaciones de asesores, que intervendr醤, igual que el presidente, con voz pero sin voto.

4. En los convenios sectoriales el n鷐ero de miembros en representaci髇 de cada parte no exceder� de quince. En el resto de los convenios no se superar� el n鷐ero de trece.

5. Si la comisi髇 negociadora optara por la no elecci髇 de un presidente, las partes deber醤 consignar en el acta de la sesi髇 constitutiva de la comisi髇 los procedimientos a emplear para moderar las sesiones y deber� firmar las actas que correspondan a las mismas un representante de cada una de ellas, junto con el secretario.

Art韈ulo 89 Tramitaci髇

1. La representaci髇 de los trabajadores, o de los empresarios, que promueva la negociaci髇, lo comunicar� a la otra parte, expresando detalladamente en la comunicaci髇, que deber� hacerse por escrito, la legitimaci髇 que ostenta de conformidad con los art韈ulos anteriores, los 醡bitos del convenio y las materias objeto de negociaci髇. En el supuesto de que la promoci髇 sea el resultado de la denuncia de un convenio colectivo vigente, la comunicaci髇 deber� efectuarse simult醤eamente con el acto de la denuncia. De esta comunicaci髇 se enviar� copia, a efectos de registro, a la autoridad laboral correspondiente en funci髇 del 醡bito territorial del convenio.

La parte receptora de la comunicaci髇 solo podr� negarse a la iniciaci髇 de las negociaciones por causa legal o convencionalmente establecida, o cuando no se trate de revisar un convenio ya vencido, sin perjuicio de lo establecido en los art韈ulos 83 y 84; en cualquier caso se deber� contestar por escrito y motivadamente.

Ambas partes estar醤 obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe.

En los supuestos de que se produjera violencia, tanto sobre las personas como sobre los bienes y ambas partes comprobaran su existencia, quedar� suspendida de inmediato la negociaci髇 en curso hasta la desaparici髇 de aquella.

2. En el plazo m醲imo de un mes a partir de la recepci髇 de la comunicaci髇, se proceder� a constituir la comisi髇 negociadora; la parte receptora de la comunicaci髇 deber� responder a la propuesta de negociaci髇 y ambas partes establecer醤 un calendario o plan de negociaci髇.

3. Los acuerdos de la comisi髇 requerir醤, en cualquier caso, el voto favorable de la mayor韆 de cada una de las dos representaciones.

4. En cualquier momento de las deliberaciones, las partes podr醤 acordar la intervenci髇 de un mediador designado por ellas.

Art韈ulo 90 Validez

1. Los convenios colectivos a que se refiere esta ley han de formalizarse por escrito, bajo sanci髇 de nulidad.

2. Los convenios deber醤 ser presentados ante la autoridad laboral competente, a los solos efectos de registro, dentro del plazo de quince d韆s a partir del momento en que las partes negociadoras lo firmen. Una vez registrado, el convenio ser� remitido al 髍gano p鷅lico competente para su dep髎ito.

3. En el plazo m醲imo de veinte d韆s desde la presentaci髇 del convenio en el registro se dispondr� por la autoridad laboral su publicaci髇 obligatoria y gratuita en el 獴olet韓 Oficial del Estado� o en el correspondiente bolet韓 oficial de la comunidad aut髇oma o de la provincia, en funci髇 del 醡bito territorial del convenio.

4. El convenio entrar� en vigor en la fecha en que acuerden las partes.

5. Si la autoridad laboral estimase que alg鷑 convenio conculca la legalidad vigente o lesiona gravemente el inter閟 de terceros, se dirigir� de oficio a la jurisdicci髇 social, la cual resolver� sobre las posibles deficiencias previa audiencia de las partes, conforme a lo establecido en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado anterior, la autoridad laboral velar� por el respeto al principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran contener discriminaciones, directas o indirectas, por raz髇 de sexo.

A tales efectos, podr� recabar el asesoramiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades aut髇omas, seg鷑 proceda por su 醡bito territorial. Cuando la autoridad laboral se haya dirigido a la jurisdicci髇 social por entender que el convenio colectivo pudiera contener cl醬sulas discriminatorias, lo pondr� en conocimiento del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades o de los organismos de igualdad de las comunidades aut髇omas, seg鷑 su 醡bito territorial, sin perjuicio de lo establecido en el art韈ulo 95.3 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Art韈ulo 91 Aplicaci髇 e interpretaci髇 del convenio colectivo

1. Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicci髇 social, el conocimiento y resoluci髇 de las cuestiones derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los convenios colectivos corresponder� a la comisi髇 paritaria de los mismos.

2. No obstante lo establecido en el apartado anterior, en los convenios colectivos y en los acuerdos a que se refiere el art韈ulo 83.2 y 3, se podr醤 establecer procedimientos, como la mediaci髇 y el arbitraje, para la soluci髇 de las controversias colectivas derivadas de la aplicaci髇 e interpretaci髇 de los convenios colectivos. El acuerdo logrado a trav閟 de la mediaci髇 y el laudo arbitral tendr醤 la misma eficacia jur韉ica y tramitaci髇 que los convenios colectivos regulados en esta ley, siempre que quienes hubiesen adoptado el acuerdo o suscrito el compromiso arbitral tuviesen la legitimaci髇 que les permita acordar, en el 醡bito del conflicto, un convenio colectivo conforme a lo previsto en los art韈ulos 87, 88 y 89.

Estos acuerdos y laudos ser醤 susceptibles de impugnaci髇 por los motivos y conforme a los procedimientos previstos para los convenios colectivos. Espec韋icamente cabr� el recurso contra el laudo arbitral en el caso de que no se hubiesen observado en el desarrollo de la actuaci髇 arbitral los requisitos y formalidades establecidos al efecto, o cuando el laudo hubiese resuelto sobre puntos no sometidos a su decisi髇.

3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretaci髇 o aplicaci髇 del convenio deber� intervenir la comisi髇 paritaria del mismo con car醕ter previo al planteamiento formal del conflicto en el 醡bito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el 髍gano judicial competente.

4. Las resoluciones de la comisi髇 paritaria sobre interpretaci髇 o aplicaci髇 del convenio tendr醤 la misma eficacia jur韉ica y tramitaci髇 que los convenios colectivos regulados en esta ley.

5. Los procedimientos de soluci髇 de conflictos a que se refiere este art韈ulo ser醤, asimismo, de aplicaci髇 en las controversias de car醕ter individual, cuando las partes expresamente se sometan a ellos.

Art韈ulo 92 Adhesi髇 y extensi髇

1. En las respectivas unidades de negociaci髇, las partes legitimadas para negociar podr醤 adherirse, de com鷑 acuerdo, a la totalidad de un convenio colectivo en vigor, siempre que no estuvieran afectadas por otro, comunic醤dolo a la autoridad laboral competente a efectos de registro.

2. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social, o el 髍gano correspondiente de las comunidades aut髇omas con competencia en la materia, podr醤 extender, con los efectos previstos en el art韈ulo 82.3, las disposiciones de un convenio colectivo en vigor a una pluralidad de empresas y trabajadores o a un sector o subsector de actividad, por los perjuicios derivados para los mismos de la imposibilidad de suscribir en dicho 醡bito un convenio colectivo de los previstos en este t韙ulo III, debida a la ausencia de partes legitimadas para ello.

La decisi髇 de extensi髇 se adoptar� siempre a instancia de parte y mediante la tramitaci髇 del procedimiento que reglamentariamente se determine, cuya duraci髇 no podr� exceder de tres meses, teniendo la ausencia de resoluci髇 expresa en el plazo establecido efectos desestimatorios de la solicitud.

Tendr醤 capacidad para iniciar el procedimiento de extensi髇 quienes se hallen legitimados para promover la negociaci髇 colectiva en el 醡bito correspondiente conforme a lo dispuesto en el art韈ulo 87.2 y 3.

Disposici髇 adicional primera Trabajo por cuenta propia

El trabajo realizado por cuenta propia no estar� sometido a la legislaci髇 laboral, excepto en aquellos aspectos que por precepto legal se disponga expresamente.

Disposici髇 adicional segunda Contratos para la formaci髇 y el aprendizaje

1. El l韒ite de edad y de duraci髇 para los contratos para la formaci髇 y el aprendizaje establecidos en las letras a) y b) del art韈ulo 11.2 no ser� de aplicaci髇 cuando se suscriban en el marco de los programas p鷅licos de empleo y formaci髇 contemplados en el texto refundido de la Ley de Empleo.

Asimismo, en estos contratos las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopci髇, guarda con fines de adopci髇, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad no interrumpir醤 el c髆puto de la duraci髇 del contrato.

2. ...

LE0000634833_20230401N鷐ero 2 de la disposici髇 adicional segunda derogado por la letra c) del n鷐ero 2 de la disposici髇 derogatoria 鷑ica del R.D.-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorizaci髇 de las pensiones p鷅licas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo (獴.O.E.� 29 diciembre).Vigencia: 1 enero 2019

Disposici髇 adicional tercera Negociaci髇 colectiva y contrato fijo de obra

Lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.a) y 5 y en el art韈ulo 49.1.c) se entiende sin perjuicio de lo que se establece o pueda establecerse sobre la regulaci髇 del contrato fijo de obra, incluida su indemnizaci髇 por cese, en la negociaci髇 colectiva de conformidad con la disposici髇 adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontrataci髇 en el sector de la construcci髇.

Disposici髇 adicional cuarta Conceptos retributivos

Las modificaciones introducidas por la Ley 11/1994, de 19 de mayo, por la que se modifican determinados art韈ulos del Estatuto de los Trabajadores, y del texto articulado de la Ley de Procedimiento Laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la regulaci髇 legal del salario no afectar醤 a los conceptos retributivos que tuvieran reconocidos los trabajadores hasta el 12 de junio de 1994, que se mantendr醤 en los mismos t閞minos que rigieran en ese momento hasta que por convenio colectivo se establezca un r間imen salarial que conlleve la desaparici髇 o modificaci髇 de dichos conceptos.

Disposici髇 adicional quinta Personal de alta direcci髇

Las retribuciones del personal de alta direcci髇 gozar醤 de las garant韆s del salario establecidas en los art韈ulos 27.2, 29, 32 y 33.

Disposici髇 adicional sexta Representaci髇 institucional de los empresarios

A efectos de ostentar representaci髇 institucional en defensa de intereses generales de los empresarios ante las Administraciones P鷅licas y otras entidades u organismos de car醕ter estatal o de comunidad aut髇oma que la tengan prevista, se entender� que gozan de esta capacidad representativa las asociaciones empresariales que cuenten con el diez por ciento o m醩 de las empresas y trabajadores en el 醡bito estatal.

Asimismo, podr醤 tambi閚 estar representadas las asociaciones empresariales de comunidad aut髇oma que cuenten en esta con un m韓imo del quince por ciento de los empresarios y trabajadores. No estar醤 comprendidas en este supuesto las asociaciones empresariales que est閚 integradas en federaciones o confederaciones de 醡bito estatal.

Las organizaciones empresariales que tengan la condici髇 de m醩 representativas con arreglo a esta disposici髇 adicional gozar醤 de capacidad para obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales p鷅licos en los t閞minos que se establezcan legalmente.

Disposici髇 adicional s閜tima Regulaci髇 de condiciones por rama de actividad

La regulaci髇 de condiciones de trabajo por rama de actividad para los sectores econ髆icos de la producci髇 y demarcaciones territoriales en que no exista convenio colectivo podr� realizarse por el Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, sin perjuicio de lo dispuesto en el art韈ulo 92, que ser� siempre procedimiento prioritario.

Disposici髇 adicional octava C骴igo de Trabajo

El Gobierno, a propuesta del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, recoger� en un texto 鷑ico denominado C骴igo de Trabajo, las distintas leyes org醤icas y ordinarias que, junto con la presente, regulan las materias laborales, orden醤dolas en t韙ulos separados, uno por ley, con numeraci髇 correlativa, respetando 韓tegramente su texto literal.

Asimismo se incorporar醤 sucesiva y peri骴icamente a dicho C骴igo de Trabajo todas las disposiciones generales laborales mediante el procedimiento que se fije por el Gobierno en cuanto a la t閏nica de incorporaci髇, seg鷑 el rango de las normas incorporadas.

Disposici髇 adicional novena Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos

1. La Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, como 髍gano colegiado, adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social a trav閟 de la Direcci髇 General de Empleo, de car醕ter tripartito y paritario e integrado por representantes de la Administraci髇 General del Estado, as� como de las organizaciones empresariales y sindicales m醩 representativas, tendr� las siguientes funciones:

• a) El asesoramiento y consulta sobre el 醡bito funcional de los convenios colectivos y sobre el convenio colectivo de aplicaci髇 a una empresa, as� como la consulta en el supuesto de extensi髇 de un convenio colectivo regulado en el art韈ulo 92.
• b) El estudio, informaci髇 y elaboraci髇 de documentaci髇 sobre la negociaci髇 colectiva, as� como la difusi髇 de la misma mediante el Observatorio de la Negociaci髇 Colectiva.
• c) La intervenci髇 en los procedimientos de soluci髇 de discrepancias en los casos de desacuerdo en el periodo de consultas para la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos de acuerdo con el art韈ulo 82.3.

2. Reglamentariamente se establecer� la composici髇 y organizaci髇 de la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, as� como sus procedimientos de actuaci髇.

3. El funcionamiento y las decisiones de la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos se entender醤 siempre sin perjuicio de las atribuciones que correspondan a la jurisdicci髇 y a la autoridad laboral en los t閞minos establecidos por las leyes.

4. Para el desarrollo de las funciones establecidas en esta ley, la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ser� reforzada en sus actuaciones por la Direcci髇 General de Empleo de acuerdo con las medidas de apoyo que se establezcan en las normas de desarrollo reglamentario, previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales m醩 representativas.

5. Si alguna comunidad aut髇oma no tuviera constituido y en funcionamiento un 髍gano tripartito equivalente a la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ni mantuviera convenio de colaboraci髇 en vigor con el Ministerio de Empleo y Seguridad Social acordando la actuaci髇 de la Comisi髇 en el 醡bito territorial de esa comunidad, la Comisi髇 Consultiva Nacional de Convenios Colectivos podr�, subsidiariamente y en tanto en cuanto no se constituyan y est閚 en funcionamiento dichos 髍ganos tripartitos equivalentes, conocer de las solicitudes presentadas por las empresas y los representantes legales de los trabajadores para dar soluci髇 a las discrepancias surgidas por falta de acuerdo sobre la inaplicaci髇 de las condiciones de trabajo, presentes en el convenio colectivo de aplicaci髇, cuando dicha inaplicaci髇 afecte a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de dicha comunidad aut髇oma.

Disposici髇 adicional d閏ima Cl醬sulas de los convenios colectivos referidas al cumplimiento de la edad ordinaria de jubilaci髇

1. En aras de favorecer la prolongaci髇 de la vida laboral, los convenios colectivos podr醤 establecer cl醬sulas que posibiliten la extinci髇 del contrato de trabajo por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 a駉s, siempre que cumplan los siguientes requisitos:

• a) La persona trabajadora afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) La medida deber� vincularse, como objetivo coherente de pol韙ica de empleo expresado en el convenio colectivo, al relevo generacional a trav閟 de la contrataci髇 indefinida y a tiempo completo de, al menos, un nuevo trabajador o trabajadora.

2. Excepcionalmente, con el objetivo de alcanzar la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres coadyuvando a superar la segregaci髇 ocupacional por g閚ero, el l韒ite del apartado anterior podr� rebajarse hasta la edad ordinaria de jubilaci髇 fijada por la normativa de Seguridad Social cuando la tasa de ocupaci髇 de las mujeres trabajadoras por cuenta ajena afiliadas a la Seguridad Social en alguna de las actividades econ髆icas correspondientes al 醡bito funcional del convenio sea inferior al 20 por ciento de las personas ocupadas en las mismas.

Las actividades econ髆icas que se tomar醤 como referencia para determinar el cumplimiento de esta condici髇 estar� definida por los c骴igos de la Clasificaci髇 Nacional de Actividades Econ髆icas (CNAE) en vigor en cada momento, incluidos en el 醡bito del convenio aplicable seg鷑 los datos facilitados al realizar su inscripci髇 en el Registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad (REGCON), de conformidad con el art韈ulo 6.2 y el anexo 1 del Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y dep髎ito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. La Administraci髇 de la Seguridad Social facilitar� la tasa de ocupaci髇 de las trabajadoras respecto de la totalidad de trabajadores por cuenta ajena en cada una de las CNAE correspondientes en la fecha de constituci髇 de la comisi髇 negociadora del convenio.

La aplicaci髇 de esta excepci髇 exigir�, adem醩, el cumplimiento de los siguientes requisitos:

• a) La persona afectada por la extinci髇 del contrato de trabajo deber� reunir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensi髇 ordinaria de jubilaci髇 en su modalidad contributiva.
• b) En el CNAE al que est� adscrita la persona afectada por la aplicaci髇 de esta cl醬sula concurra una tasa de ocupaci髇 de empleadas inferior al 20 por ciento sobre el total de personas trabajadoras a la fecha de efectos de la decisi髇 extintiva. Este CNAE ser� el que resulte aplicable para la determinaci髇 de los tipos de cotizaci髇 para la cobertura de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
• c) Cada extinci髇 contractual en aplicaci髇 de esta previsi髇 deber� llevar aparejada simult醤eamente la contrataci髇 indefinida y a tiempo completo de, al menos, una mujer en la mencionada actividad.

La decisi髇 extintiva de la relaci髇 laboral ser� con car醕ter previo comunicada por la empresa a los representantes legales de los trabajadores y a la propia persona trabajadora afectada.

LE0000715474_20230401 Disposici髇 adicional d閏ima redactada por el apartado uno de la disposici髇 final primera de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garant韆 del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema p鷅lico de pensiones (獴.O.E.� 29 diciembre).Vigencia: 1 enero 2022

V閍se la disposici髇 transitoria novena sobre aplicaci髇 temporal de lo establecido en la disposici髇 adicional d閏ima. LE0000561075_20240822

Disposici髇 adicional und閏ima Acreditaci髇 de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales

A los efectos de expedici髇 de las certificaciones acreditativas de la capacidad representativa de las organizaciones sindicales en el 醡bito estatal prevista en el art韈ulo 75.7, las comunidades aut髇omas deber醤 remitir mensualmente copia de las actas electorales registradas a la oficina p鷅lica estatal.

Disposici髇 adicional duod閏ima Preavisos

El Gobierno podr� reducir el plazo m韓imo de preaviso de un mes previsto en el p醨rafo segundo del art韈ulo 67.1, en los sectores de actividad con alta movilidad del personal, previa consulta con las organizaciones sindicales que en ese 醡bito funcional ostenten, al menos, el diez por ciento de los representantes de los trabajadores, y con las asociaciones empresariales que cuenten con el diez por ciento de los empresarios y de los trabajadores afectados por el mismo 醡bito funcional.

Disposici髇 adicional decimotercera Soluci髇 no judicial de conflictos

En el supuesto de que, aun no habi閚dose pactado en el convenio colectivo aplicable un procedimiento para resolver las discrepancias en los periodos de consultas, se hubieran establecido, conforme al art韈ulo 83, 髍ganos o procedimientos no judiciales de soluci髇 de conflictos en el 醡bito territorial correspondiente, quienes sean parte en dichos periodos de consultas podr醤 someter de com鷑 acuerdo su controversia a dichos 髍ganos.

Disposici髇 adicional decimocuarta Consideraci髇 de v韈timas del terrorismo a efectos laborales

Se consideran incluidas a efectos de lo dispuesto en los art韈ulos 37.8 y 40.4 las personas a las que se refieren los art韈ulos 5 y 33 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de Reconocimiento y Protecci髇 Integral a las V韈timas del Terrorismo.

Disposici髇 adicional decimoquinta Aplicaci髇 de los l韒ites de duraci髇 del contrato por obra o servicio determinados y al encadenamiento de contratos en las Administraciones P鷅licas

1....

LE0000715655_20230302 N鷐ero 1 de la disposici髇 adicional decimoquinta derogado por el n鷐ero 2 de la disposici髇 derogatoria 鷑ica del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 30 marzo 2022

2. ...

LE0000715655_20230302 N鷐ero 2 de la disposici髇 adicional decimoquinta derogado por el n鷐ero 2 de la disposici髇 derogatoria 鷑ica del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 30 marzo 2022

3. Para la aplicaci髇 del l韒ite al encadenamiento de contratos previsto en el art韈ulo 15.5, solo se tendr醤 en cuenta los contratos celebrados en el 醡bito de cada una de las Administraciones P鷅licas sin que formen parte de ellas, a estos efectos, los organismos p鷅licos, agencias y dem醩 entidades de derecho p鷅lico con personalidad jur韉ica propia vinculadas o dependientes de las mismas. En todo caso, lo dispuesto en dicho art韈ulo 15.5 no ser� de aplicaci髇 respecto de las modalidades particulares de contrato de trabajo contempladas en la Ley Org醤ica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades o en cualesquiera otras normas con rango de ley.

Disposici髇 adicional decimosexta Aplicaci髇 del despido por causas econ髆icas, t閏nicas, organizativas o de producci髇 en el sector p鷅lico

...

Disposici髇 adicional decimos閜tima Suspensi髇 del contrato de trabajo y reducci髇 de jornada en las Administraciones P鷅licas

Lo previsto en el art韈ulo 47 no ser� de aplicaci髇 a las Administraciones P鷅licas y a las entidades de derecho p鷅lico vinculadas o dependientes de una o varias de ellas y de otros organismos p鷅licos, salvo a aquellas que se financien mayoritariamente con ingresos obtenidos como contrapartida de operaciones realizadas en el mercado.

Disposici髇 adicional decimoctava Discrepancias en materia de conciliaci髇

Las discrepancias que surjan entre empresarios y trabajadores en relaci髇 con el ejercicio de los derechos de conciliaci髇 de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente se resolver醤 por la jurisdicci髇 social a trav閟 del procedimiento establecido en el art韈ulo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicci髇 Social.

Disposici髇 adicional decimonovena C醠culo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida

1. En los supuestos de reducci髇 de jornada contemplados en el art韈ulo 37.4 en su p醨rafo final, as� como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del c醠culo de las indemnizaciones previstas en esta ley ser� el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducci髇 de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo m醲imo legalmente establecido para dicha reducci髇.

2. Igualmente, ser� de aplicaci髇 lo dispuesto en el p醨rafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos seg鷑 lo establecido en el s閜timo p醨rafo del art韈ulo 48.4, en el segundo p醨rafo del art韈ulo 48.5 y en el art韈ulo 48 bis.

LE0000764517_20240628 Disposici髇 adicional decimonovena redactada por el apartado diez del art韈ulo 127 de R.D.-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias econ髆icas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucci髇 de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposici髇 de Directivas de la Uni髇 Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecuci髇 y cumplimiento del Derecho de la Uni髇 Europea (獴.O.E.� 29 junio)Vigencia: 30 junio 2023

Disposici髇 adicional vig閟ima Contratos formativos celebrados con trabajadores con discapacidad

1. Las empresas que celebren contratos formativos con trabajadores con discapacidad tendr醤 derecho a una bonificaci髇 de cuotas con cargo a los presupuestos del Servicio P鷅lico de Empleo Estatal, durante la vigencia del contrato, del cincuenta por ciento de la cuota empresarial de la Seguridad Social correspondiente a contingencias comunes, previstas para estos contratos.

2. Continuar醤 siendo de aplicaci髇 a los contratos formativos que se celebren con trabajadores con discapacidad que trabajen en centros especiales de empleo las peculiaridades que para dichos contratos se prev閚 en el art韈ulo 7 del Real Decreto 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relaci髇 laboral de car醕ter especial de las personas con discapacidad que trabajen en los Centros Especiales de Empleo.

3. Las bonificaciones de cuotas a las que se refiere el apartado 1 se aplicar醤 por la Tesorer韆 General de la Seguridad Social conforme a los datos, aplicaciones y programas de los que disponga para la gesti髇 liquidatoria y recaudatoria de recursos del sistema de la Seguridad Social. La Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social vigilar� su procedencia.

LE0000715655_20230302 Disposici髇 adicional vig閟ima redactada por el apartado once del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Disposici髇 adicional vigesimoprimera Sustituci髇 de trabajadores excedentes por cuidado de familiares

...

Disposici髇 adicional vigesimosegunda Permisos de nacimiento, adopci髇, del progenitor diferente de la madre biol骻ica y lactancia del personal laboral al servicio de las Administraciones p鷅licas

Resultar醤 de aplicaci髇 al personal laboral de las Administraciones p鷅licas los permisos de nacimiento, adopci髇, del progenitor diferente de la madre biol骻ica y lactancia regulados en el texto refundido de la Ley del Estatuto B醩ico del Empleado P鷅lico, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, no siendo de aplicaci髇 a este personal, por tanto, las previsiones de la presente Ley sobre las suspensiones de los contratos de trabajo que, en su caso, corresponder韆n por los mismos supuestos de hecho.

LE0000639379_20230601Disposici髇 adicional vigesimosegunda introducida爌or爀l apartado燿iecisiete del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

Disposici髇 adicional vigesimotercera Presunci髇 de laboralidad en el 醡bito de las plataformas digitales de reparto

Por aplicaci髇 de lo establecido en el art韈ulo 8.1, se presume incluida en el 醡bito de esta ley la actividad de las personas que presten servicios retribuidos consistentes en el reparto o distribuci髇 de cualquier producto de consumo o mercanc韆, por parte de empleadoras que ejercen las facultades empresariales de organizaci髇, direcci髇 y control de forma directa, indirecta o impl韈ita, mediante la gesti髇 algor韙mica del servicio o de las condiciones de trabajo, a trav閟 de una plataforma digital.

Esta presunci髇 no afecta a lo previsto en el art韈ulo 1.3 de la presente norma.

LE0000708288_20210930 Disposici髇 adicional vigesimotercera redactada por el apartado dos del art韈ulo 鷑ico de la Ley 12/2021, de 28 de septiembre, por la que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el R.D. Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el 醡bito de plataformas digitales (獴.O.E.� 29 septiembre).Vigencia: 30 septiembre 2021

Disposici髇 adicional vigesimocuarta Compromiso de reducci髇 de la tasa de temporalidad

1. El Gobierno efectuar� una evaluaci髇 de los resultados obtenidos por las medidas previstas en el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo, mediante el an醠isis de los datos de contrataci髇 temporal e indefinida en enero del a駉 2025, procediendo a la publicaci髇 oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores.

Dicha evaluaci髇 deber� repetirse cada dos a駉s.

2. En el caso de que los resultados de la evaluaci髇 anterior demuestren que no se avanza en la reducci髇 de la tasa de temporalidad, ya sea en la general o en la de los diferentes sectores, el Gobierno elevar� a la mesa de di醠ogo social una propuesta de medidas adicionales que permitan la consecuci髇 de dicho objetivo, general o sectorial, para su discusi髇 y eventual acuerdo con los interlocutores sociales.

LE0000715655_20230302 Disposici髇 adicional vigesimocuarta introducida por el apartado doce del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Disposici髇 adicional vigesimoquinta Acciones formativas en los expedientes de regulaci髇 temporal de empleo regulados en los art韈ulos 47 y 47 bis

Durante las reducciones de jornada de trabajo o suspensiones de contratos de trabajo a las que se refieren los art韈ulos 47 y 47 bis, las empresas podr醤 desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendr醤 como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad de las personas trabajadoras.

A trav閟 de estas acciones se priorizar� el desarrollo de acciones formativas dirigidas a atender las necesidades formativas reales de las empresas y los trabajadores incluyendo las vinculadas a la adquisici髇 de competencias digitales, as� como aquellas que permitan recualificar a las personas trabajadoras, aunque no tengan relaci髇 directa con la actividad desarrollada en la empresa.

Las acciones formativas se desarrollar醤 a trav閟 de cualquiera de los tipos de formaci髇 previstos en la Ley Org醤ica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formaci髇 Profesional y en la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el sistema de formaci髇 profesional, de acuerdo con los requisitos y procedimientos establecidos en dichas normas, o a trav閟 de cualquier otro sistema de formaci髇 acreditada.

Las acciones formativas deber醤 desarrollarse durante la aplicaci髇 de la reducci髇 de la jornada o suspensi髇 del contrato, en el 醡bito de un expediente de regulaci髇 temporal de empleo, o en tiempo de trabajo. En cualquier caso, deber醤 respetarse los descansos legalmente establecidos y el derecho a la conciliaci髇 de la vida laboral, personal y familiar.

LE0000715655_20230302 Disposici髇 adicional vigesimoquinta introducida por el apartado trece del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Disposici髇 adicional vigesimosexta Acceso a los datos de los expedientes de regulaci髇 temporal de empleo por la Tesorer韆 General de la Seguridad Social, el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal y la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social

La Tesorer韆 General de la Seguridad Social, el Servicio P鷅lico de Empleo Estatal y la Inspecci髇 de Trabajo y Seguridad Social tendr醤 acceso, a trav閟 de los procedimientos automatizados que se establezcan, a todos los datos necesarios para la identificaci髇 y tipo del expediente de regulaci髇 temporal de empleo, de la empresa y de las personas trabajadoras incluidas en el expediente, el tipo de medida a aplicar, el per韔do en el que se puede producir la reducci髇 de jornada de trabajo o suspensi髇 de los contratos de trabajo y el porcentaje m醲imo de reducci髇 de jornada o periodo m醲imo de suspensi髇 de contrato previsto respecto de cada persona trabajadora.

LE0000715655_20230302 Disposici髇 adicional vigesimosexta introducida por el apartado catorce del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Disposici髇 adicional vigesimos閜tima R間imen jur韉ico aplicable en los casos de contratas y subcontratas suscritas con centros especiales de empleo

En los casos de contratas y subcontratas suscritas con los centros especiales de empleo regulados en el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusi髇 social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, no ser� de aplicaci髇 el art韈ulo 42.6 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

LE0000715655_20230302 Disposici髇 adicional vigesimos閜tima introducida por el apartado quince del art韈ulo primero del R.D.-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garant韆 de la estabilidad en el empleo y la transformaci髇 del mercado de trabajo (獴.O.E.� 30 diciembre).Vigencia: 31 diciembre 2021

Disposici髇 adicional vigesimoctava Elecciones a 髍ganos de representaci髇 en el 醡bito de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes esc閚icas, audiovisuales y musicales, as� como de las personas que realizan actividades t閏nicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad

Como excepci髇 a lo dispuesto en el art韈ulo 69.2, las personas dedicadas a las actividades art韘ticas, as� como a las actividades t閏nicas y auxiliares necesarias para su desarrollo, incluidas en el 醡bito de aplicaci髇 del Real Decreto 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relaci髇 laboral especial de las personas artistas que desarrollan su actividad en las artes esc閚icas, audiovisuales y musicales, as� como de las personas que realizan actividades t閏nicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad, ser醤 electoras cuando sean mayores de diecis閕s a駉s y elegibles cuando tengan dieciocho a駉s cumplidos y siempre que, en ambos casos, cuenten con una antig黣dad en la empresa de, al menos, veinte d韆s.

LE0000920842_20240523 Disposici髇 adicional vigesimoctava introducida por el apartado tres del art韈ulo primero del R.D.-ley 2/2024, de 21 de mayo, por el que se adoptan medidas urgentes para la simplificaci髇 y mejora del nivel asistencial de la protecci髇 por desempleo, y para completar la transposici髇 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliaci髇 de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (獴.O.E.� 22 mayo).Vigencia: 23 mayo 2024

Disposici髇 adicional

Los 髍ganos de representaci髇, gobierno y administraci髇 de las asociaciones empresariales a las que hace referencia el art韈ulo 87 de esta ley se nombrar醤 atendiendo al principio de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada entre mujeres y hombres, de tal manera que las personas de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

Si el porcentaje de miembros del sexo menos representado no alcanza el cuarenta por ciento se proporcionar� una explicaci髇 motivada de las causas, as� como de las medidas adoptadas para alcanzar ese porcentaje.

LE0000929811_20240822 Disposici髇 adicional (sic) introducida por el art韈ulo decimocuarto de la L.O. 2/2024, de 1 de agosto, de representaci髇 paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (獴.O.E.� 2 agosto). Las previsiones relativas a sindicatos, asociaciones empresariales, fundaciones, organizaciones del Tercer Sector de acci髇 social y entidades de la econom韆 social ser醤 de aplicaci髇 a partir del 30 de junio de 2028.Vigencia: 22 agosto 2024Efectos / Aplicaci髇: 30 junio 2028

Disposici髇 transitoria primera Contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley

Continuar醤 siendo de aplicaci髇 a los contratos celebrados antes de la entrada en vigor de esta ley las normas espec韋icas aplicables a cada una de las modalidades contractuales que estuvieran vigentes en el momento en que dichos contratos se concertaron, salvo que otra cosa se hubiera establecido legalmente.

Disposici髇 transitoria segunda Contratos para la formaci髇 y el aprendizaje

1. ...

LE0000634833_20230401N鷐ero 1 de la disposici髇 transitoria segunda derogado por la letra c) del n鷐ero 2 de la disposici髇 derogatoria 鷑ica del R.D.-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorizaci髇 de las pensiones p鷅licas y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo (獴.O.E.� 29 diciembre).Vigencia: 1 enero 2019

2. Las referencias realizadas en las disposiciones legales, reglamentarias o en los convenios colectivos al contrato para la formaci髇 deber醤 entenderse realizadas, a partir del 31 de agosto de 2011, al contrato para la formaci髇 y el aprendizaje a que se refiere el art韈ulo 11.2 en la medida en que no se opongan o contradigan lo establecido en el mismo.

Disposici髇 transitoria tercera Contratos a tiempo parcial por jubilaci髇 parcial y de relevo y edad de jubilaci髇

A efectos de lo establecido los art韈ulos 12.6 y 7, se tendr醤 en cuenta las edades previstas en el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Disposici髇 transitoria cuarta Negociaci髇 colectiva y modalidades contractuales

Lo dispuesto en el art韈ulo 15.1.a) en materia de duraci髇 m醲ima del contrato se entiende sin perjuicio de lo que estuviera establecido en los convenios colectivos sectoriales vigentes a 19 de septiembre de 2010 sobre la duraci髇 m醲ima del contrato por obra o servicio determinados.

Disposici髇 transitoria quinta Limitaci髇 del encadenamiento de modalidades contractuales

1. Lo previsto en el art韈ulo 15.5 ser� de aplicaci髇 a los contratos de trabajo suscritos a partir del 18 de junio de 2010.

2. Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes del 18 de junio de 2010, seguir� siendo de aplicaci髇, a los efectos del c髆puto del n鷐ero de contratos, lo establecido en el art韈ulo 15.5 seg鷑 la redacci髇 dada al mismo por la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo, siempre que los contratos se hubieran celebrado a partir del 15 de junio de 2006.

Respecto a los contratos suscritos por el trabajador antes de 15 de junio de 2006, a los efectos del c髆puto del n鷐ero de contratos, del periodo y del plazo previsto en el citado art韈ulo 15.5, se tomar� en consideraci髇 el vigente a 15 de junio de 2006.

3. A los efectos de lo establecido en el art韈ulo 15.5, quedar� excluido del c髆puto del plazo de veinticuatro meses y del periodo de treinta meses a que se refiere el citado art韈ulo el tiempo transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o no prestaci髇 de servicios por el trabajador entre dichas fechas, comput醤dose en todo caso a los efectos de lo indicado en dicho art韈ulo los periodos de servicios transcurridos, respectivamente, con anterioridad o posterioridad a las mismas.

Disposici髇 transitoria sexta Horas complementarias

El r間imen de horas complementarias pactado con anterioridad al 22 de diciembre de 2013 continuar� siendo de aplicaci髇 en los contratos vigentes a dicha fecha, salvo que las partes acuerden modificarlo en los t閞minos establecidos en la actual redacci髇 de los apartados 4 y 5 del art韈ulo 12.

Disposici髇 transitoria s閜tima Duraci髇 del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento hasta la entrada en vigor de la Ley 9/2009, de 6 de octubre

En tanto no entre en vigor la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliaci髇 de la duraci髇 del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopci髇 o acogida, la duraci髇 del permiso de paternidad a que se refiere el primer p醨rafo del art韈ulo 48.7 ser� de trece d韆s ininterrumpidos ampliables en los supuestos de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo a partir del segundo.

De conformidad con la disposici髇 adicional sexta de la Ley 2/2008, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2009, dicho permiso tendr� una duraci髇 de veinte d韆s cuando el nuevo nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento se produzca en una familia numerosa, cuando la familia adquiera dicha condici髇 con el nuevo nacimiento, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento o cuando en la familia haya una persona con discapacidad. La duraci髇 indicada se ampliar� en los supuestos de parto, adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento m鷏tiples en dos d韆s m醩 por cada hijo o menor a partir del segundo, o si uno de ellos es una persona con discapacidad.

Disposici髇 transitoria octava Indemnizaci髇 por finalizaci髇 de contrato temporal

1. La indemnizaci髇 prevista a la finalizaci髇 del contrato temporal establecida en el art韈ulo 49.1.c) se aplicar� de modo gradual conforme al siguiente calendario:

Ocho d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.

Nueve d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.

Diez d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.

Once d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2014.

Doce d韆s de salario por cada a駉 de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.

2. La indemnizaci髇 por finalizaci髇 del contrato a la que se refiere el citado art韈ulo 49.1.c) no ser� de aplicaci髇 a las extinciones de contratos celebrados con anterioridad al 4 de marzo de 2001, cualquiera que sea la fecha de su extinci髇.

Disposici髇 transitoria novena Aplicaci髇 temporal de lo establecido en la disposici髇 adicional d閏ima

Lo establecido en la disposici髇 adicional d閏ima s髄o se aplicar� a los convenios colectivos suscritos desde el 1 de enero de 2022. En los convenios colectivos suscritos con anterioridad a esta fecha, las cl醬sulas de jubilaci髇 forzosa podr醤 ser aplicadas hasta tres a駉s despu閟 de la finalizaci髇 de la vigencia inicial pactada del convenio en cuesti髇.

LE0000715474_20230401 Disposici髇 transitoria novena introducida en su actual redacci髇 por el apartado dos de la disposici髇 final primera de la Ley 21/2021, de 28 de diciembre, de garant韆 del poder adquisitivo de las pensiones y de otras medidas de refuerzo de la sostenibilidad financiera y social del sistema p鷅lico de pensiones (獴.O.E.� 29 diciembre).Vigencia: 1 enero 2022

Disposici髇 transitoria d閏ima R間imen aplicable a expedientes de regulaci髇 de empleo iniciados conforme a la normativa anterior

1. Los expedientes de regulaci髇 de empleo para la extinci髇 o suspensi髇 de los contratos de trabajo para la reducci髇 de jornada que estuvieran en tramitaci髇 a 12 de febrero de 2012 se regir醤 por la normativa vigente en el momento de su inicio.

2. Los expedientes de regulaci髇 de empleo para la extinci髇 o la suspensi髇 de los contratos de trabajo o para la reducci髇 de jornada resueltos por la autoridad laboral y con vigencia en su aplicaci髇 a 12 de febrero de 2012 se regir醤 por la normativa en vigor cuando se dict� la resoluci髇 del expediente.

Disposici髇 transitoria und閏ima Indemnizaciones por despido improcedente

1. La indemnizaci髇 por despido prevista en el art韈ulo 56.1 ser� de aplicaci髇 a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

2. La indemnizaci髇 por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 se calcular� a raz髇 de cuarenta y cinco d韆s de salario por a駉 de servicio por el tiempo de prestaci髇 de servicios anterior a dicha fecha, prorrate醤dose por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉, y a raz髇 de treinta y tres d韆s de salario por a駉 de servicio por el tiempo de prestaci髇 de servicios posterior, prorrate醤dose igualmente por meses los periodos de tiempo inferiores a un a駉. El importe indemnizatorio resultante no podr� ser superior a setecientos veinte d韆s de salario, salvo que del c醠culo de la indemnizaci髇 por el periodo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un n鷐ero de d韆s superior, en cuyo caso se aplicar� este como importe indemnizatorio m醲imo, sin que dicho importe pueda ser superior a cuarenta y dos mensualidades, en ning鷑 caso.

3. A efectos de indemnizaci髇 por extinci髇 por causas objetivas, los contratos de fomento de la contrataci髇 indefinida celebrados con anterioridad al 12 de febrero de 2012 continuar醤 rigi閚dose por la normativa a cuyo amparo se concertaron.

En caso de despido disciplinario, la indemnizaci髇 por despido improcedente se calcular� conforme a lo dispuesto en el apartado 2.

Disposici髇 transitoria duod閏ima Salarios de tramitaci髇

Lo dispuesto en el art韈ulo 56.5 ser� de aplicaci髇 a los expedientes de reclamaci髇 al Estado de salarios de tramitaci髇 en los que no hubiera reca韉o sentencia firme de despido el 15 de julio de 2012.

Disposici髇 transitoria decimotercera Aplicaci髇 paulatina del art韈ulo 48 en la redacci髇 por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇

1. Los apartados 4, 5, y 6 del art韈ulo 48, en la redacci髇 dada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇, ser醤 de aplicaci髇 gradual conforme a las siguientes reglas:

• a) En el caso de nacimiento, la madre biol骻ica disfrutar� completamente de los periodos de suspensi髇 regulados en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, desde su entrada en vigor.
• b) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar� con un periodo de suspensi髇 total de ocho semanas, de las cuales las dos primeras, deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto.

  La madre biol骻ica podr� ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensi髇 de disfrute no obligatorio. El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as� como el de las restantes seis semanas, se adecuar� a lo dispuesto en el art韈ulo 48.4.

• c) A partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el caso de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, cada progenitor dispondr� de un periodo de suspensi髇 de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr醤 disponer de un total de doce semanas de disfrute voluntario que deber醤 disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 48.5. Cada progenitor podr� disfrutar individualmente de un m醲imo de diez semanas sobre las doce semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las doce semanas a disposici髇 del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las doce semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
• d) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contar� con un periodo de suspensi髇 total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deber� disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biol骻ica podr� ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensi髇 de disfrute no obligatorio El disfrute de este periodo por el otro progenitor, as� como el de las restantes ocho semanas, se adecuar� a lo dispuesto en el art韈ulo 48.4.
• e) A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de adopci髇, guarda con fines de adopci髇 o acogimiento, cada progenitor dispondr� de un periodo de suspensi髇 de seis semanas a disfrutar a tiempo completo de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente despu閟 de la resoluci髇 judicial por la que se constituye la adopci髇 o bien de la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento. Junto a las seis semanas de disfrute obligatorio, los progenitores/as podr醤 disponer de un total de diecis閕s semanas de disfrute voluntario que deber醤 disfrutar de forma ininterrumpida dentro de los doce meses siguientes a la resoluci髇 judicial por la que se constituya la adopci髇 o bien a la decisi髇 administrativa de guarda con fines de adopci髇 o de acogimiento, de conformidad con lo previsto en el art韈ulo 48.5. Cada progenitor podr� disfrutar individualmente de un m醲imo de diez semanas sobre las diecis閕s semanas totales de disfrute voluntario, quedando las restantes sobre el total de las diecis閕s semanas a disposici髇 del otro progenitor. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, 閟ta podr� limitar el disfrute simult醤eo de las diecis閕s semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
• f) A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutar� de igual periodo de suspensi髇 del contrato de trabajo, incluyendo seis semanas de permiso obligatorio para cada uno de ellos, siendo de aplicaci髇 韓tegra la nueva regulaci髇 dispuesta en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo.

2. En tanto no se produzca la total equiparaci髇 en los periodos de suspensi髇 de ambos progenitores, y en el periodo de aplicaci髇 paulatina, el nuevo sistema se aplicar� con las siguientes particularidades:

• a) En caso de fallecimiento de la madre biol骻ica, con independencia de que 閟ta realizara o no alg鷑 trabajo, el otro progenitor tendr� derecho a la totalidad de 16 semanas de suspensi髇 previstas para la madre biol骻ica de conformidad con el art韈ulo 48.4.
• b) En el caso de nacimiento, el otro progenitor podr� seguir haciendo uso del periodo de suspensi髇 inicialmente cedido por la madre biol骻ica aunque, en el momento previsto para la reincorporaci髇 de la madre al trabajo, 閟ta se encuentre en situaci髇 de incapacidad temporal.
• c) En el caso de que un progenitor no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendr� derecho a suspender su contrato de trabajo por la totalidad de 16 semanas, sin que le sea aplicable ninguna limitaci髇 del r間imen transitorio.
• d) En los supuestos de adopci髇, de guarda con fines de adopci髇 y de acogimiento, de acuerdo con el art韈ulo 45.1.d), en caso de que ambos progenitores trabajen, el periodo de suspensi髇 se distribuir� a opci髇 de los interesados, que podr醤 disfrutarlo de forma simult醤ea o sucesiva, dentro de los l韒ites de disfrute compartido establecidos para cada a駉 del periodo transitorio. Los periodos a los que se refieren dichos apartados podr醤 disfrutarse en r間imen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresarios y los trabajadores afectados, en los t閞minos que reglamentariamente se determinen.

LE0000639379_20230601Disposici髇 transitoria decimotercera introducida por el apartado dieciocho del art韈ulo 2 del R.D.-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garant韆 de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupaci髇 (獴.O.E.� 7 marzo).Vigencia: 8 marzo 2019

Disposici髇 final primera T韙ulo competencial

Esta ley se dicta de acuerdo con lo establecido en el art韈ulo 149.1.7.� de la Constituci髇 Espa駉la, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en materia de legislaci髇 laboral sin perjuicio de su ejecuci髇 por los 髍ganos de las comunidades aut髇omas.

Disposici髇 final segunda Desarrollo reglamentario

1. El Gobierno dictar� las disposiciones que sean precisas para el desarrollo de esta ley.

2. El Gobierno, previas las consultas que considere oportunas a las asociaciones empresariales y organizaciones sindicales, dictar� las normas necesarias para la aplicaci髇 del t韙ulo II en aquellas empresas pertenecientes a sectores de actividad en las que sea relevante el n鷐ero de trabajadores no fijos o el de trabajadores menores de dieciocho a駉s, as� como a los colectivos en los que, por la naturaleza de sus actividades, se ocasione una movilidad permanente, una acusada dispersi髇 o unos desplazamientos de localidad, ligados al ejercicio normal de sus actividades, y en los que concurran otras circunstancias que hagan aconsejable su inclusi髇 en el 醡bito de aplicaci髇 del t韙ulo II citado. En todo caso, dichas normas respetar醤 el contenido b醩ico de esos procedimientos de representaci髇 en la empresa.